華閱文章網如何建立有效的培訓評估體制,確保培訓效果?
培訓效果的產生，是多方面的，除了老師授課水平因素外，其實更重要的是訓前課程的針對度評估（相當于課程可行性報告）和學員訓后的行為落實評估。
訓后針對性評估：可以用培訓項目策劃書為基礎來做。即每一次培訓項目策劃都能符合受訓部門的要求，注意這個培訓項目策劃書一定由受訓學員的上級打分，而非學員本身。這樣才能保證培訓內容首先能滿足組織需求。
訓中滿意度評估：如果一個培訓通過了受訓部門的策劃針對性評估，就可以執行了。這時就要看講師的授課水平了。
訓后落實度評估：如果老師的授課滿意度達到一個規定的分值，說明老師講的是有效地。這時就應開始對學員的行為落實度評估。
三個評估都通過的培訓，才是有效地培訓。
企業培訓效果評估怎么做？
1、柯氏評估法。目前，國內外在培訓評估運用最廣泛的是美國學者柯克帕特里克在1959年提出的四層次法（反應層、學習層、行為層、結果層），簡稱“4R”，它從評估的深度和難度出發，將培訓效果分成以上四個遞進層次的。
2、反應（Reaction）層評估。適合所有培訓的評估，主要評估被培訓者的滿意程度，包括對講師、培訓課程、方法內容、設施現場、收獲方面等的看法，一般以發放問卷調查的方式進行，但由于受學員個人愛好和角度影響，不同的學員評估有時差別較大，所以，此層級評估只能供參考。
3、學習（Learning）層評估。適合知識、原理、操作技巧類培訓的評估，主要評估被培訓者對技能、原理、知識等培訓內容的接受和掌握程度，一般采用筆試、現場操作和演示等方法來評估，這種方法比較公平，但對于那些記憶力好的“考霸”們會有好處，相對年紀大的受訓者要差一些，這種培訓后立即進行的培訓評估結果并不等于對受訓者今后或長期行為發生多大的作用，所以，此層級評估只能臨時參考。
4、行為（Behavior）層評估。一般會在培訓結后二三個月后進行，主要考察受訓者知識運用程度，也就是其行為是否發生變化，工作中運用了多少培訓內容等。主要是其直接上級進行觀察他們的行為變化，當然，同事、下屬或客戶都可以，也可以由受訓者自己評估，一般會設計一些行為評估表來填寫，這是最重要的評估，所以，所有培訓應當進行到這一層級的評估。
5、成果（Result）層評估。一般會在培訓結束半年后進行，考察和計算該培訓給公司帶來的經濟效益。由于其上升到公司高度，需要由事故率、離職率、次品率、客戶滿意度等一系列指標來分析。但是，這些指標的改良或提升與該培訓有多大的聯系是可能有爭議的，會不會受到國家政策、公司環境變化、先進設備的使用、現場條件的改善等其他影響，該培訓在這個貢獻中占多大比重，需要公司管理層進行一定的討論和分析，雖然評估有相當難度，而且有一定爭議，我認為，只要做起來，就會逐漸規范的。
6、投資回報率（Roi）評估。這是在以上四層級基礎上發展創新出來的第五層，特別受投資者的歡迎，也就是說：培訓也是一種投資行為，是要花費的，那么，其帶來的收益怎么樣？計算公式是“收益/投入*100%”，其中：“投入”包括資金、人力、現場、設施、時間、人才流失等，也可以用參訓人如果不培訓將創造的直接價值來計算；“收益”包括員工心態、技能、穩定性提升帶來的公司收入增加，這個計算有時只能依據某些數據的變化由大家共同來估計，暫時沒有比較可行的工具和方法。所以，足見其評估難度，目前運用比較少
如何進行有效的培訓效果評估
原發布者:超過30秒不正常
培訓效果評估的方法（一）效果評估的層面培訓效果評估是培訓員工中的最后一個環節。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。評估從四個方面考察。第一層評估，反應層面。這類評估主要是考核受訓人員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。第二層評估，學習層面。主要是檢查受訓人員通過培訓，掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。第三層評估，行為層。該層關心的是受訓人員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。第四層評估，結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業的經營結果。（二）選擇評估的方法根據確定的評估目的和內容，選擇評估的方法，對不同的培訓可以采取不同的評估方法。通常情況下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培訓計劃，并明確培訓的內容。培訓的方式。培訓的費用預算等等內容。值得注意的是，在制定培訓計劃的時候就要明確培訓效果評估的方法。當培訓活動結束后，按照培訓計劃的要求進行培訓效果的評估。培訓評估的方法主要分成：1、受訓人員對培訓的反應、對培訓的學習過程進行評
如何進行培訓效果評估
企業花了大量經費搞培訓，達到了什么效果，投入值不值得，這是企業老板關心的。因此，企業必須建立一套科學有效的評價體系對培訓效果進行評價，才能更好的避免培訓的盲目性，做到有的放矢。企業可從以下五個方面進行培訓效果評估： 一、培訓需求分析 培訓需求分析是影響培訓效果的首要因素，是培訓工作的指導方向，如出現偏差，會直接影響培訓效果，嚴重的還會導致“滿盤皆輸”。因此，培訓結束后，再次確認培訓需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源頭，這樣才能找到解決問題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業者，認為自己學好了六大模塊就能做好人力資源工作，其實這是大錯特錯，我認為應該“用哲學思考管理，用心理學解讀人性”，才能系統性做好企業人力資源工作，因為哲學和心理學是人力資源管理的源頭，也是企業管理的源頭。 二、培訓準備工作 在進行培訓之前，企業有沒有進行必要的宣導造勢，有沒有告訴員工培訓會給企業及個人帶來什么好處，有沒有告訴員工培訓內容是什么。其實，學員對培訓的反應在企業傳達培訓指令的時候就已經表現出來了，如學員對培訓的內容、講師、培訓思路的看法，但由于培訓是企業的制度性規定，他們往往不會表達自己真實的想法。其實學員對培訓的真正反應起源于準備階段，因此，對培訓的準備階段必須進行評估。 三、現場學習 在課程過程中，學員有沒有按照企業引導的方向參加學習，對課程內容是否感興趣；講師授課水平怎樣；學員有哪些心得和感悟；學員學到了哪些知識等，這都需要培訓部門組織進行評價。如：課程結束時，填寫評估表；培訓開始時，讓學員談談他們希望學到什么，培訓結束時，讓他們回顧自己最初設定的學習目標，并討論學到了什么；每講完一個內容進行小測驗，確保學員掌握該內容；讓學員回顧學習結果，讓學員證明自己的學習成果；培訓結束后，撰寫心得體會，寫出哪些知識對工作有用，哪些知識對工作沒用，并制訂行到改進計劃；比較員工培訓前后的表現等等。 四、行為 “觀念決定思維，思維決定行為，行為決定習慣”，行為指人在觀念、思維等因素的引導下產生的一種外部表現活動。我一直強調“思維應成為培訓的核心”，一堂培訓課不是講師講了多少內容，也不是為了讓學員過度高興，而是學員通過一堂培訓課受到了哪些啟發，他打算如何運用到工作中去及改進自己的工作，而講師的根本性任務是和學員進行互動、探討，讓學員形成自己的思維，這樣才有可能從根本上讓學員形成自己的思維，從而改變自己的行為。因此，對學員行為的評價必須懂得心理學，尤其是行為心理學，否則難以從行為上對培訓效果進行評價。 五、培訓效果 培訓效果是培訓效果評估的結果階段，需要根據培訓跟進計劃收集報表、數據、工作計劃、學員心得體會等，進行分類、匯總、分析，如培訓合格率、績效提升率、自主改善率等，然后撰寫評估報告報領導層審批。 培訓效果的評估的主體是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多樣性、復雜性、預見性，因此培訓效果評價無疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀念開始，有什么樣的觀念，就有什么樣的思維，有什么樣的思維就有什么樣的行為，有什么樣的行為就有什么樣的習慣。因此企業應從以上五個方面進行系統性思考，結合企業的實際狀況，建立培訓效果評估流程，不斷完善培訓開發管理體系，才能從根本上提升培訓效果。
如何開展培訓效果評估
在培訓效果評估中,應用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業可以針對自己的實際情況對評估內容做出相應的調整，再根據企業的實際情況進行細化和變動,然后分類進行評估。
第一,反應層面:在此我們要了解學員對培訓項目的反映,通過學員的態度、情緒、意見、互動情況等來總結他們對培訓設施、培訓方法、培訓內容和培訓教師的看法。這個過程中我們可以采用問卷調查等方法,譬如要求學員填寫《學員滿意度調查表》或者《培訓課程評估調查表》,以此掌握學員對培訓項目的主觀感受。
第二,知識層面:這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態度的學習情況,通過卷面或實際操作,了解學員在學習前后,對于在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高,這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。
第三,行為層面:這個層面評估的是學員所學應用于工作的情況和學員的行為改進的情況,評估中可以通過跟蹤調查,由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況,包括工作態度、工作表現和分析解決實際問題的能力,這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要,它直接體現了培訓的意義和目的,如果得出的結論是負面的,也就是員工沒有通過培訓對行為產生積極影響,就要從多方面入手調整培訓工作內容,使其更貼近實際工作需要,同時配合其他部門為配培訓知識的應用創造良好的氛圍。
第四,結果層面:這里要評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個角度入手,一是員工個人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結員工培訓對員工和企業的影響,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產周期等指標來進行考查。
綜合起來,盡管在結果層面的評估中可以對比一些數據,但因為存在多方面的影響因素,所以這四個層面的評估分析往往只是定性的,而對員工培訓的經濟效益做出定量的評價盡管有一些計算公式,但研究中發現,這些定量分析方法中的參數有很大的波動性,有些數據不穩定,難以采集和固定,實際操作中還存在一定問題,也就是說,員工培訓投資的投入產出衡量具有特殊性,培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本,還應將機會成本納入進去。培訓產出不能純粹以傳統的經濟核算方式來評價,它包括潛在的或發展的因素,另外還有社會因素,所以要根據企業的實際情況,把定量分析與定性分析相結合,才能對整個員工培訓的效果得出科學的評估結論。培訓評估的開展一定要遵循科學的程序,否則得出的評估結果很可能失去客觀性。在進行培訓評估時還要注意一些事項,會使評估工作少走很多彎路。首先培訓評估培訓應與戰略目標、年度目標相一致,甚至應是戰略目標的組成部分。其次應盡可能多地把評估放到培訓過程中去進行,這樣可適當降低事后評估的重復性,重復的評估會使成本成倍增加。最后應按照培訓內容對實現培訓目標的重要程度來確定評估的優先次序。總之,建立一套科學完善的培訓評估系統,能夠及時了解員工思想上轉變,提高工作績效,使培訓計劃的制定和實施與培訓需求更加契合,對培訓對象在反應層、學習層、行為層、結果層的效果進行全方位評估才能真正實現企業人力資源開發與培訓的戰略目標。
轉載請注明出處華閱文章網 » 如何進行有效的培訓效果評估,如何建立有效的培訓評估體制,確保培訓效果?