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公司員工工作散漫怎么辦
？相信很多管理者都曾經思考過這個問題。
有什么好的解決辦法呢？如果你還在疑惑當中，就一起來看看下面這篇文章吧，相信看完之后你對員工工作散漫會有更深刻的了解。 員工散漫兩面看 面對你認為散漫的員工或團隊，用戶“畫水無風”提醒要擦亮雙眼看清楚團隊是否真的如你所想。
“畫水無風”認為在接手新團隊時首先應該問問自己對這“散漫”的定義到底是什么，它對你所要實現的管理目標有什么的阻礙。當我們覺得員工“散漫”，尤其是在一個新地方有這樣的感覺，我們應該意識到這“散漫”的本質是這里的人做事的方式與你的心理預期不同。
然而，做事的方法不同，并不絕對意味著做事的方法“不對”。這就要把“散漫”的現象與工作完成的效果聯系在一起，如果這些現象確實拖延了工作效率，那便證明它有被改變的必要；反之，我們就應該更多地去考慮這種改變的不良影響。
從一個正面例子來看，Google 員工穿拖鞋上班，這一般看來是一種散漫的現象。然而，當放在Google所特有的“放任思維，挖掘創新”的企業文化里，這種散漫倒變成了讓人津津樂道并爭相效仿的典范。
因此，不是每個團隊都采取一樣的工作模式，新官上任三把火，要看清楚整個團隊的工作習慣，切忌燒那些影響效率的“陋習”。？相信很多管理者都曾經思考過這個問題。
有什么好的解決辦法呢？如果你還在疑惑當中，就一起來看看下面這篇文章吧，相信看完之后你對員工工作散漫會有更深刻的了解。 員工散漫兩面看 面對你認為散漫的員工或團隊，用戶“畫水無風”提醒要擦亮雙眼看清楚團隊是否真的如你所想。
“畫水無風”認為在接手新團隊時首先應該問問自己對這“散漫”的定義到底是什么，它對你所要實現的管理目標有什么的阻礙。當我們覺得員工“散漫”，尤其是在一個新地方有這樣的感覺，我們應該意識到這“散漫”的本質是這里的人做事的方式與你的心理預期不同。
然而，做事的方法不同，并不絕對意味著做事的方法“不對”。這就要把“散漫”的現象與工作完成的效果聯系在一起，如果這些現象確實拖延了工作效率，那便證明它有被改變的必要；反之，我們就應該更多地去考慮這種改變的不良影響。
從一個正面例子來看，Google 員工穿拖鞋上班，這一般看來是一種散漫的現象。然而，當放在Google所特有的“放任思維，挖掘創新”的企業文化里，這種散漫倒變成了讓人津津樂道并爭相效仿的典范。
因此，不是每個團隊都采取一樣的工作模式，新官上任三把火，要看清楚整個團隊的工作習慣，切忌燒那些影響效率的“陋習”。 但從另外一面來看，如果散漫的現象確實影響了工作效率，那出手確實不能含糊，但要穩健而富于邏輯，大膽而講究藝術。
用戶指出改變懶散工作氛圍，要一手嚴格抓制度，一手通過激勵措施鼓勵員工。 五個為什么？ 那么在決定要整治團隊工作氛圍之后，用戶“心念”認為首先要問自己五個為什么，只有提前對整個團隊的問題了解清楚才能更好地制定策略： 1.團隊的組織架構是否合理，規章制度、崗位職責、工作流程是否有清晰規定，是否完善？ 2.團隊的績效考核、獎懲制度、晉升機制是否科學有效并有嚴格執行？薪酬結構是否合理？ 3.團隊總人數一共多少，中層干部有多少，是否有及時和各層員工溝通談話？是否了解員工的需求和問題？ 4.團隊內是否每個職位上的員工都適才而用？有沒有出現大材小用或者力不從心的情況？ 5.團隊中是否有害群之馬？是否有一些非改不可的集體陋習？。
員工工作散漫怎么辦
？相信很多管理者都曾經思考過這個問題。
有什么好的解決辦法呢？如果你還在疑惑當中，就一起來看看下面這篇文章吧，相信看完之后你對員工工作散漫會有更深刻的了解。 員工散漫兩面看 面對你認為散漫的員工或團隊，用戶“畫水無風”提醒要擦亮雙眼看清楚團隊是否真的如你所想。
“畫水無風”認為在接手新團隊時首先應該問問自己對這“散漫”的定義到底是什么，它對你所要實現的管理目標有什么的阻礙。當我們覺得員工“散漫”，尤其是在一個新地方有這樣的感覺，我們應該意識到這“散漫”的本質是這里的人做事的方式與你的心理預期不同。
然而，做事的方法不同，并不絕對意味著做事的方法“不對”。這就要把“散漫”的現象與工作完成的效果聯系在一起，如果這些現象確實拖延了工作效率，那便證明它有被改變的必要；反之，我們就應該更多地去考慮這種改變的不良影響。
從一個正面例子來看，Google 員工穿拖鞋上班，這一般看來是一種散漫的現象。然而，當放在Google所特有的“放任思維，挖掘創新”的企業文化里，這種散漫倒變成了讓人津津樂道并爭相效仿的典范。
因此，不是每個團隊都采取一樣的工作模式，新官上任三把火，要看清楚整個團隊的工作習慣，切忌燒那些影響效率的“陋習”。 但從另外一面來看，如果散漫的現象確實影響了工作效率，那出手確實不能含糊，但要穩健而富于邏輯，大膽而講究藝術。
用戶指出改變懶散工作氛圍，要一手嚴格抓制度，一手通過激勵措施鼓勵員工。 五個為什么？ 那么在決定要整治團隊工作氛圍之后，用戶“心念”認為首先要問自己五個為什么，只有提前對整個團隊的問題了解清楚才能更好地制定策略： 1.團隊的組織架構是否合理，規章制度、崗位職責、工作流程是否有清晰規定，是否完善？ 2.團隊的績效考核、獎懲制度、晉升機制是否科學有效并有嚴格執行？薪酬結構是否合理？ 3.團隊總人數一共多少，中層干部有多少，是否有及時和各層員工溝通談話？是否了解員工的需求和問題？ 4.團隊內是否每個職位上的員工都適才而用？有沒有出現大材小用或者力不從心的情況？ 5.團隊中是否有害群之馬？是否有一些非改不可的集體陋習？。
如何管理團隊散漫現象
提高員工積極性的方法：
1、善用薪酬激勵。漲工資是大多數員工心中的呼聲。管理者一般認為給員工漲工資是給企業增加了成本。但其實，對有些員工來說，即使工資上漲幅度不大，他們也能夠體會到公司的“心意”，安心在公司工作。所以，管理者要找準這部分員工，花小錢留住員工同時讓他們努力工作。另外，員工持股制度也是一項薪酬激勵制度，能夠調動員工的工作積極性。
2、制定合理的公司制度。包括公正的獎懲制度、引進競爭機制、適當的崗位配置等等。表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的動力之一。同時，懲罰制度作為一種負激勵制度和競爭機制一樣可以給員工帶來工作壓力，有壓力就有動力。適當的崗位配置是指要認真搞好職位設置，做到適才適位，讓員工覺得他的崗位既具有挑戰性，又可以通過自己努力完成工作任務。
3、實施人性化管理。員工都是平凡人，有血有肉有感情，上級對他好他自然會有所回饋。企業的管理者要重視員工的價值和地位，重視員工的感受，做到尊重員工。同時，管理者應當創造和提供一切機會讓員工參與管理，讓員工真實體會到自己和企業是融為一體的。在工作中要經常和員工溝通，及時肯定員工的成績，給與精神激勵。最后，管理者可以提供給員工提升自我的培訓機會，不僅增強企業的潛在競爭力，而且成就了員工，調動員工工作的積極性。
員工工作散漫怎么辦
？相信很多管理者都曾經思考過這個問題。
有什么好的解決辦法呢？如果你還在疑惑當中，就一起來看看下面這篇文章吧，相信看完之后你對員工工作散漫會有更深刻的了解。 員工散漫兩面看 面對你認為散漫的員工或團隊，用戶“畫水無風”提醒要擦亮雙眼看清楚團隊是否真的如你所想。
“畫水無風”認為在接手新團隊時首先應該問問自己對這“散漫”的定義到底是什么，它對你所要實現的管理目標有什么的阻礙。當我們覺得員工“散漫”，尤其是在一個新地方有這樣的感覺，我們應該意識到這“散漫”的本質是這里的人做事的方式與你的心理預期不同。
然而，做事的方法不同，并不絕對意味著做事的方法“不對”。這就要把“散漫”的現象與工作完成的效果聯系在一起，如果這些現象確實拖延了工作效率，那便證明它有被改變的必要；反之，我們就應該更多地去考慮這種改變的不良影響。
從一個正面例子來看，Google 員工穿拖鞋上班，這一般看來是一種散漫的現象。然而，當放在Google所特有的“放任思維，挖掘創新”的企業文化里，這種散漫倒變成了讓人津津樂道并爭相效仿的典范。
因此，不是每個團隊都采取一樣的工作模式，新官上任三把火，要看清楚整個團隊的工作習慣，切忌燒那些影響效率的“陋習”。 但從另外一面來看，如果散漫的現象確實影響了工作效率，那出手確實不能含糊，但要穩健而富于邏輯，大膽而講究藝術。
用戶指出改變懶散工作氛圍，要一手嚴格抓制度，一手通過激勵措施鼓勵員工。 五個為什么？ 那么在決定要整治團隊工作氛圍之后，用戶“心念”認為首先要問自己五個為什么，只有提前對整個團隊的問題了解清楚才能更好地制定策略： 1.團隊的組織架構是否合理，規章制度、崗位職責、工作流程是否有清晰規定，是否完善？ 2.團隊的績效考核、獎懲制度、晉升機制是否科學有效并有嚴格執行？薪酬結構是否合理？ 3.團隊總人數一共多少，中層干部有多少，是否有及時和各層員工溝通談話？是否了解員工的需求和問題？ 4.團隊內是否每個職位上的員工都適才而用？有沒有出現大材小用或者力不從心的情況？ 5.團隊中是否有害群之馬？是否有一些非改不可的集體陋習？。
員工心態散漫怎么溝通呢
01 員工散漫兩面看 面對你認為散漫的員工或團隊，要擦亮雙眼看清楚團隊是否真的如你所想。
在接手新團隊時首先應該問問自己對這“散漫”的定義到底是什么，它對你所要實現的管理目標有什么的阻礙。當我們覺得員工“散漫”，尤其是在一個新地方有這樣的感覺，我們應該意識到這“散漫”的本質是這里的人做事的方式與你的心理預期不同。
然而，做事的方法不同，并不絕對意味著做事的方法“不對”。這就要把“散漫”的現象與工作完成的效果聯系在一起，如果這些現象確實拖延了工作效率，那便證明它有被改變的必要；反之，我們就應該更多地去考慮這種改變的不良影響。
不是每個團隊都采取一樣的工作模式，新官上任三把火，要看清楚整個團隊的工作習慣，切忌燒那些影響效率的“陋習”。 如果散漫的現象確實影響了工作效率，那出手確實不能含糊，但要穩健而富于邏輯，大膽而講究藝術。
改變懶散工作氛圍，要一手嚴格抓制度，一手通過激勵措施鼓勵員工。02 五個為什么？那么在決定要整治團隊工作氛圍之后，用戶“心念”認為首先要問自己五個為什么，只有提前對整個團隊的問題了解清楚才能更好地制定策略： 1.團隊的組織架構是否合理，規章制度、崗位職責、工作流程是否有清晰規定，是否完善？ 2.團隊的績效考核、獎懲制度、晉升機制是否科學有效并有嚴格執行？薪酬結構是否合理？ 3.團隊總人數一共多少，中層干部有多少，是否有及時和各層員工溝通談話？是否了解員工的需求和問題？ 4.團隊內是否每個職位上的員工都適才而用？有沒有出現大材小用或者力不從心的情況？ 5.團隊中是否有害群之馬？是否有一些非改不可的集體陋習？03 層層溝通出真知 關于具體的整改措施，溝通是解決問題的關鍵，因為每個團隊的特質都不一樣，只有通過層層的溝通才能得出最有效科學的解決方法。
下面是針對不同級別的正式或非正式的溝通作用和技巧： 1. 利用各種場合、機會，與各級人員進行廣泛、深入的非正式交流。這樣可以了解出現當前散漫現象的關鍵點是什么，例如是針對你的還是長期養成的。
而且，通過廣泛的接觸給中層這一級別形成這個無形的壓力，讓自己奪回主動權；同時積極地幫助他們解決一些他們關心和關注的問題； 2. 與部門經理進行正式和非正式的溝通。通過非正式溝通，了解他的一些個人情況，表達你對他的關注和關心，營造親情的氛圍。
通過正式溝通，了解他當前工作中存在的難點和工作開展過程中的阻力，在深入探討的基礎上逐步形成共識和制定有效措施來突破。通過這些溝通交流，還能幫助判斷他是是否忠心并對團隊有用的人； 3. 在充分掌握中層甚至基層人員的品性、工作能力、解決問題的能力等基礎上，將中層人員進行分類，誰是你的戰略合作者，誰是需要培養的干部，誰是繼續觀察的干部，誰是必殺之的干部，并根據分類和定位實施不同的策略，進行分化，確保他們各歸其位； 4. 根據公司年度目標結合當前的實際情況，與各部門確定季度或半年度工作重點和計劃，在此基礎上由他們各自制定月度重點工作計劃，每月進行公示和匯報，并以工作效率為標準實行嚴格的考核獎懲制度； 5. 在這些溝通和重新定位的基礎上，就可以制定有效的應對措施。
另外，在加上一些薪酬福利待遇的提高，提高工作效率就不再困難了。04 四招治散漫1. 重整工作流程，明確各個員工的工作責任和權力并嚴格執行。
只有嚴格有效的工作職責制度，才能明確地對每個員工進行考核，無形中也給員工帶來一定的壓力； 2. 加強激勵機制，設定優勝劣汰措施，落績效考核到崗位，明確責任到人。優勝劣汰的措施給員工帶來壓力，這樣能有效整治懶散的工作習慣。
同時激勵措施能夠平衡淘汰措施，刺激員工工作積極性； 3. 設定崗位工作目標，按周檢查目標的進度。設立明確的工作目標和前兩條的明確職責是相輔相成的，這樣才能讓員工更有針對性地開展工作，同時也能鍛煉員工養成良好科學的工作習慣； 4. 加強各部門工作會議，強化溝通工作常態化，發現問題，限期解決。
這里同樣強調溝通的重要性，正式的會議以及各級之間的及時溝通可以避免很多差錯。總的來說，在接手一個新團隊時，最重要是不能先入為主，不同的工作習慣不代表就是“不好”的工作態度，因此首先要多加觀察確定是否有真正的散漫工作氛圍。
一旦發現確實存在這種現象，就要通過溝通和觀察更好地了解團隊和存在的問題以及原因，這樣才能通過職責分工、激勵政策等措施來改變散漫團隊。
員工心態散漫怎么溝通呢
01員工散漫兩面看面對你認為散漫的員工或團隊，要擦亮雙眼看清楚團隊是否真的如你所想。
在接手新團隊時首先應該問問自己對這“散漫”的定義到底是什么，它對你所要實現的管理目標有什么的阻礙。當我們覺得員工“散漫”，尤其是在一個新地方有這樣的感覺，我們應該意識到這“散漫”的本質是這里的人做事的方式與你的心理預期不同。
然而，做事的方法不同，并不絕對意味著做事的方法“不對”。這就要把“散漫”的現象與工作完成的效果聯系在一起，如果這些現象確實拖延了工作效率，那便證明它有被改變的必要；反之，我們就應該更多地去考慮這種改變的不良影響。
不是每個團隊都采取一樣的工作模式，新官上任三把火，要看清楚整個團隊的工作習慣，切忌燒那些影響效率的“陋習”。 如果散漫的現象確實影響了工作效率，那出手確實不能含糊，但要穩健而富于邏輯，大膽而講究藝術。
改變懶散工作氛圍，要一手嚴格抓制度，一手通過激勵措施鼓勵員工。02五個為什么？那么在決定要整治團隊工作氛圍之后，用戶“心念”認為首先要問自己五個為什么，只有提前對整個團隊的問題了解清楚才能更好地制定策略： 1.團隊的組織架構是否合理，規章制度、崗位職責、工作流程是否有清晰規定，是否完善？ 2.團隊的績效考核、獎懲制度、晉升機制是否科學有效并有嚴格執行？薪酬結構是否合理？ 3.團隊總人數一共多少，中層干部有多少，是否有及時和各層員工溝通談話？是否了解員工的需求和問題？ 4.團隊內是否每個職位上的員工都適才而用？有沒有出現大材小用或者力不從心的情況？ 5.團隊中是否有害群之馬？是否有一些非改不可的集體陋習？03層層溝通出真知關于具體的整改措施，溝通是解決問題的關鍵，因為每個團隊的特質都不一樣，只有通過層層的溝通才能得出最有效科學的解決方法。
下面是針對不同級別的正式或非正式的溝通作用和技巧： 1. 利用各種場合、機會，與各級人員進行廣泛、深入的非正式交流。這樣可以了解出現當前散漫現象的關鍵點是什么，例如是針對你的還是長期養成的。
而且，通過廣泛的接觸給中層這一級別形成這個無形的壓力，讓自己奪回主動權；同時積極地幫助他們解決一些他們關心和關注的問題； 2. 與部門經理進行正式和非正式的溝通。通過非正式溝通，了解他的一些個人情況，表達你對他的關注和關心，營造親情的氛圍。
通過正式溝通，了解他當前工作中存在的難點和工作開展過程中的阻力，在深入探討的基礎上逐步形成共識和制定有效措施來突破。通過這些溝通交流，還能幫助判斷他是是否忠心并對團隊有用的人； 3. 在充分掌握中層甚至基層人員的品性、工作能力、解決問題的能力等基礎上，將中層人員進行分類，誰是你的戰略合作者，誰是需要培養的干部，誰是繼續觀察的干部，誰是必殺之的干部，并根據分類和定位實施不同的策略，進行分化，確保他們各歸其位； 4. 根據公司年度目標結合當前的實際情況，與各部門確定季度或半年度工作重點和計劃，在此基礎上由他們各自制定月度重點工作計劃，每月進行公示和匯報，并以工作效率為標準實行嚴格的考核獎懲制度； 5. 在這些溝通和重新定位的基礎上，就可以制定有效的應對措施。
另外，在加上一些薪酬福利待遇的提高，提高工作效率就不再困難了。04四招治散漫1. 重整工作流程，明確各個員工的工作責任和權力并嚴格執行。
只有嚴格有效的工作職責制度，才能明確地對每個員工進行考核，無形中也給員工帶來一定的壓力； 2. 加強激勵機制，設定優勝劣汰措施，落績效考核到崗位，明確責任到人。優勝劣汰的措施給員工帶來壓力，這樣能有效整治懶散的工作習慣。
同時激勵措施能夠平衡淘汰措施，刺激員工工作積極性； 3. 設定崗位工作目標，按周檢查目標的進度。設立明確的工作目標和前兩條的明確職責是相輔相成的，這樣才能讓員工更有針對性地開展工作，同時也能鍛煉員工養成良好科學的工作習慣； 4. 加強各部門工作會議，強化溝通工作常態化，發現問題，限期解決。
這里同樣強調溝通的重要性，正式的會議以及各級之間的及時溝通可以避免很多差錯。總的來說，在接手一個新團隊時，最重要是不能先入為主，不同的工作習慣不代表就是“不好”的工作態度，因此首先要多加觀察確定是否有真正的散漫工作氛圍。
一旦發現確實存在這種現象，就要通過溝通和觀察更好地了解團隊和存在的問題以及原因，這樣才能通過職責分工、激勵政策等措施來改變散漫團隊。
一個散漫的小團隊該如何溫和性的去管理
1、明確公司制度，建立大框范：原則性的問題必須有堅決的立場，對于團隊中不和諧的人，如果不能改變，那就必須“殺”。樹立領導權威。
2、應才施用：個人的能力和個性決定工作的熱情和完成質量，合適的工作分配體現領導思路。
3、給于建議權：團隊不是一人的天下，從群眾中來到群眾中去，員工的合理建議有助于分析終端工作推行的可行性。使用員工自己提出的計劃及建議去推行工作，將獲得更良好的工作結果。讓員工感受團隊的氛圍，參與團隊的建設。
4、溝通、指導、協助：任何工作要明確責任人，要有問責制的機制。在員工遇到困難、出現差錯時，要進行良性的溝通、指導、協助，幫助員工糾正或明確工作的思路及方向。
5、有責任、有擔當：出現問題時要體現領導風范，會挑起責任，不逃避不推脫，協助員工解決問題，那樣才會讓員工信服信任。
6、關心、關注員工的情緒波動：以朋友的身份去關心員工的生活及工作，精神上的雪中送炭比物質上的小恩小惠更能拉攏員工的心。
——作為一個團隊的領導者，不能事事清高，官大一級壓死人。不要讓員工因怕而聽，而是要因敬而服。
領導也是一種藝術！你在團隊中的領頭作用體現了你的人格魅力。你可以不是多面手，但是一定要會看人會用人。越是散漫的人，往往工作能力越強，端看你如何去用，用的稱不稱手。呵呵。
