華閱文章網形容團隊厲害的詞語
戮力齊心，齊心協力，眾志成城、人強馬壯、精誠團結。
一、戮力齊心白話釋義：戮力：并力，合力。指齊心協力。
朝代：南朝作者：姚察出處：《梁書·王僧辯傳》：“卿志格玄穹，精貫白日，戮力齊心，芟夷逆丑。”翻譯：你的志向感動上天，精誠可貫日，合力齊心，平定叛亂丑二、齊心協力白話釋義：思想認識一致，共同努力。
朝代：東周作者：墨子出處：《墨子·尚賢》：“《湯誓》曰：‘聿求元圣，與之戮力同心，以治天下。’”翻譯：為了取得元圣，與他們同心協力，以治天下三、眾志成城白話釋義：比喻大家團結一致，力量無比強大。
朝代：春秋末魯國作者：左丘明出處：《國語·周語下》：“眾心成城，眾口鑠金。”翻譯：眾志成城，眾口一詞，雖金石亦可熔化四、人強馬壯白話釋義：形容軍隊的戰斗力很強或軍容很盛。
朝代：元作者：武漢臣出處：《老生兒》第一折：“使不著人強馬壯，端的是鬼使神差。”翻譯：使不著人強馬壯，頂端的是鬼讓神將五、精誠團結白話釋義：精誠：真誠。
一心一意，團結一致。朝代：近代作者：茅盾出處：《茅盾選集·雜感二題之二》：“唯有盟國的精誠團結；才能贏得和平。”
我想寫一篇關于團隊氛圍的演講稿
當你捧起這本書的時候，我知道，你一定想對這個世界、你所在的行業或者僅僅是你工作的地方，作出些許的改變了。也許你是一位一線員工，希望提高你自身的團隊建設能力，為將來的事業發展做好準備；也許你剛剛得到升遷，想著怎樣做一些事情，來鞏固自己的地位和聲望；也許你是個領導者，想把你的團隊的工作水平提升到一個全新的高度；也許你已經是一位經驗豐富的經理人或團隊“帶頭大哥”，希望你的團隊更加高效且生機勃勃。不管你的角色是什么，如果你想改變，必須意識到擁有正能量團隊的巨大價值。毋庸置疑，我們都樂于看見有那么一支充滿正能量的團隊，它能夠超越一切障礙，毫不動搖、堅定不移，最終達到我們的目標。
遺憾的是，我們都知道，一個團隊要變得充滿正能量，光靠團隊成員自己，成功的概率非常小。它必須有適宜的條件。
雖然“團隊建設”這樣的名詞，迄今為止只在全球流行了數十年之久，但是，團隊的概念，早在我們的祖先一起狩獵猛犸象時就出現了。盡管人們對“建設團隊”的關注一直在增強，但大多數團隊卻無法達到應有的效率。其原因有很多，比如缺乏組織、缺少溝通、角色和職責劃分不明確，但這些只是團隊效率不高的一部分原因。與其他原因相比，最大的原因就是：缺乏正能量。
正能量，也許是一個團隊達到最高水平的最重要因素。一個正能量團隊，在工作中擁有毫不動搖的決心，每一位成員都認真負責，積極向上，并相信他們能夠完成任何擺在他們面前的任務。在內心深處，每個人都認同團隊的愿景、使命以及價值觀，因“實現共同理想的決心”而建立起了深厚的團隊情誼。他們熱愛學習，接受工作并提出反饋，為使團隊更加強大和高效而無私分享他們的經驗和資源。
但是，我們怎樣才能讓我們的團隊充滿正能量？
團隊是由人構成的，不是由物品構成的。要打造正能量團隊，團隊的“帶頭大哥”必須了解面對不同的環境時人們將作出何種反應。“帶頭大哥”必須知道什么樣的條件可以深深地吸引人們，并讓他們變得活躍。也就是說，什么讓人們迫切地想要參與進來，什么讓人們反感，導致人們離開或者不再參與任何事情。
團隊建設的工作氛圍怎樣
假如工作缺乏積極進取團結向上的氛圍，團隊成員的力量就很難合在一起，大家相互扯皮推諉指責，團隊也就不可能成功。
企業里常有一些人，嫉妒別人的成就與杰出表現，天天想盡辦法破壞與打壓，如果不予去除，久而久之，組織里只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。 對于團隊中的不知悔改的螃蟹，應該盡早清理出去。
對于公（gong）司而言，也許歷史尚短，還沒有形成成熟的企業文化和企業精神，從而造成大環境的不良風氣，但是在團隊內部，通過大家的一致努力，完全可能營造出一個積極進取團結向上的工作氛圍。 團隊主管為了釀造這種氛圍，需要做這些努力：獎罰分明公正，對于工作成績突出者一定要讓其精神物質雙豐收，對于出工不出力者受到相應的懲罰；讓每個成員承擔一定的壓力，團隊主管不應該成為“所有的苦，所有的累，我都獨自承擔”的典型，團隊主管越輕松，說明管理得越到位；在學術問題討論上，要民主要平等，不做學霸不搞一言堂，充分調動每個成員的積極性。
在生活中，團隊主管需要多關心多照顧團隊成員，讓大家都能感受到團隊的溫暖。 。
如何有效的活躍團隊的氣氛
作為一個團隊，必須要把目標明確化，這不僅包括明確團隊近期的工作目標，而且包括明確長遠的工作規劃。團隊在關心工作的量與質的同時，更加關心團隊的人，關心團隊成員的健康及精神文化，關心團隊的精神文化建設及追求。這就是一個目標的兩個方面，是團隊成員心之所向，希望所在，也是展開其他工作的基礎。
二、定期的溝通機制
由于溝通差異、個體差異、結構差異的客觀存在，誤解和沖突的發生不可避免。怎樣消除誤解和沖突是團隊的重要任務，溝通則是其最好的渠道。定期的溝通機制，能夠使成員之間相互交流思想，交換意見，發表不同觀點，可以增進理解，緩釋情緒，減輕壓力，活躍氣氛；在嚴峻形勢和困難面前，客觀分析，權衡利弊，使大家心氣相通，共同面對，容易達成共識。既有利于團隊內部的精誠團結，氣氛和諧，又有助于與外部加強聯系，消除誤會。同時，要認真對待非正式溝通所產生的信息，并加以合理利用和疏導。
三、分工明確，協作良好
分工是目標的細化，也是責任的分解，是完成目標的基礎。分工靠領隊的安排，分工必須明確。協作是分工的孿生姊妹，是潤滑劑、粘合劑，協作靠成員的相互配合，協作必須良好。分工和協作都是種方法和手段，分最終是為了合，合則需要分，其最終的目的是完成目標，這也是加強成員責任的基本要求。
四、共建約束機制
“沒有規矩，不成方圓”，任何事物的成長都離不開約束機制。正如國有國法，家有家規，團隊除了遵守公司的各項規章制度外，還應有自身獨特的約束機制，這些約束可以是明文規定，也可以約定俗成，不成文的，是非強制的，為團隊成員所牢記，共同自覺自愿遵守。團隊約束是團隊健康成長的重要法寶，可以少而又少，但絕對不能沒有。
五、保持團隊旺盛的生命力
“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。為使團隊生命力常盛不衰，必須不斷從內外兩個方面汲取營養，學習他人成功的經驗，總結失敗的教訓，吸收新知識、新文化，提高消化、吸收與創新的水平。善于發現團隊成員身上的閃光點，激發并內化成力量，使團隊充滿勃勃生機。
六、領隊要胸襟博大，“樂善好施”
在團隊建設中，領隊不僅是工作的領軍者，更是團隊的精神支柱。俗話說“宰相肚里能撐船”，領隊一定要胸襟博大，放眼未來，拿得起，放得下，想得開，帶領大家共同創造團隊精神文化，絕不能鼠肚雞腸。同時要有樂于奉獻的精神，，善于為團隊做好充分的物質資料準備和后勤供應工作，使成員在快樂中安心工作。并盡可能為成員提供工作、休閑等方面的機會。
七、講開心話，說開心事
閑暇之時，成員之間彼此講講開心的事，說說開心的話，充分調動情緒，營造歡樂氣氛，使團隊始終保持輕松愉快的氛圍，樂觀和諧的局面，積極上進的態勢，既有助于高效工作，又有助于身心健康。
八、求同存異、取長補短
“尺有所短，寸有所長”，任何事物都有兩面性，看人要多看長處。團隊要求大同，存小異，只有取人之長，補己之短，才能相互欣賞，相互鼓勵，增強自信，彼此增進信任和理解，才能使團隊成員心往一處想，勁往一處使，提高團隊整體戰斗力。
求問如何構筑良好的團隊氛圍
對于一個管理者而言，他要考慮的人的因素，是整個團隊。
要讓團隊的人的因素達到一個很高的水準，涉及到很多方面，其中就包括團隊氛圍，我這里只淺淺的說說關于團隊氛圍的構筑方面。一、做好工作是根本。
如果工作做不好，團隊氛圍肯定好不了，構筑良好的團隊氛圍就只能是空話。就像溫飽是人的根本需求，如果連溫飽都沒有解決，其他更多的需求也只能是空話一樣。
工作做的不好，團隊氛圍一般會出現兩種情況：一種是整個團隊頭上籠罩著烏云，每個人工作的時候都覺得壓力很大、做的不開心；另一種就是整個團隊反而沒有壓力，吃喝玩樂大家都很愜意，就是工作不上心（需要注意這種情況并不是團隊氛圍好，而是烏煙瘴氣）。工作做的好，團隊氛圍方面的很多問題都不是問題了；工作做不好，團隊氛圍方面原本不該出問題的地方也會出問題。
作為管理者一定要明白這一點，帶領團隊做好工作才是根本，下屬愿意、喜歡跟你做事，主要是沖著你能給他的事業帶來幫助、能給他帶來能力的提高和收入的提高。二、主管在工作之中要注意控制情緒。
工作中的上下級關系，存在的前提是同處在一個公司，假設沒有了公司這個平臺，就不存在上下級關系，所以作為主管，不要覺得自己是主管就高人一等、趾高氣揚。提要求的時候，一般不要像軍隊下命令那樣死板和強勢；爭論的時候，要比的是誰說的更有道理而不是誰的嗓門更大；批評人的時候，要注意對事不對人而不是主觀性的全盤否定……也許有人會有疑問——溫和派和鐵腕派都有優秀的主管啊！是的，沒錯，我完全贊同，并且我本人應該屬于鐵腕派，我是贊成嚴格和苛刻的。
我這里說的意思跟鐵腕、嚴格并不矛盾，我認為鐵腕、嚴格指的是工作上堅持原則、堅守正確的立場、對于工作一絲不茍、注重執行力等等。無論是鐵腕派還是溫和派，都可以有合適的方式去實現這些目標。
一定不能誤以為高壓政策、隨意批評甚至罵人等同于嚴格要求，其結果可能是背道而馳，達不到想要的管理效果。三、主管工作之外要拉近與下屬的距離。
工作之外，大家是朋友，不再是上下級了，主管應該放下領導架子，拉近與下屬的距離。人是高級動物，是有感情的，而中國人的思維以及行事更是如此，我們不得不去適應和學會利用這一點。
所以，同樣的工作，一個與下屬距離較近的領導和一個與下屬距離較遠的領導去安排，也許結果會差別很大。不過這里強調兩個小訣竅，很有效。
一個是偶爾主動向下屬求助，把你的困難（最好是工作上的困難）告訴他并且跟他一起討論解決辦法；另一個是偶爾主動向下屬透露隱私（最好是非工作上無關大雅的隱私）。這兩個訣竅，都能夠讓下屬感受到，你信任并且器重他（她），而有了這一點，你們之間的溝通就會順暢的多了。
不得不說明的就是，同事畢竟是同事，同事之間的距離適可而止，不能太近，關系太近容易形成小團隊，及其不利于整個團隊氛圍的構筑。另外，如果男女同事關系太近容易招致不必要的麻煩。
四、主管要用心去關心和幫助下屬的工作和生活。有的管理者，只會向下屬提要求、給壓力，卻不管下屬工作中的實際困難，更不會去跟下屬齊心協力想辦法解決困難，這樣的管理者，下屬喜歡他才怪。
我本人也是“啟發式管理”的擁護者，我也不贊成對于下屬的問題和困難有問必答、有難必幫，那樣會讓下屬成為行尸走肉、喪失其應有的獨立性和主動性；但是我們一定不能走極端，對于下屬的問題、困難完全不聞不問。曾經有一段時間對于“以結果導向”的認識有過偏差，過于關注要結果而忽略了過程，其實是不對的。
作為領導，要重視下屬工作的結果，無可厚非，但是同樣不能走極端，不去檢查過程中的問題和困難，否則結果可能就是“糟糕的過程導致更糟糕的結果”。用心去關心下屬的生活，道理就更簡單明了了，也不缺方法，只怕不少管理者缺乏這個意識、缺乏“用心”之中的“心”，只有有“心”，肯定都會“用”的。
“滴水之恩，涌泉相報”，這說的是平常人之間。作為上級如果能夠真正用心關心下屬的生活了，下屬在工作上對上級的回報，會是什么樣的效果，想都想得到，如此“高投入產出比”的事情，難道不應該是管理者心甘情愿去做的事情？五、為團隊建立良好的溝通平臺。
上面二三四這三點，主要說的是主管與下屬之間，因為團隊氛圍的構筑，最核心的要取決于團隊主管。如果做好了這三個方面，就可以確保主管與下屬之間良好的溝通氛圍，那么如果主管再為整個團隊建立一個良好的溝通平臺，相信整個團隊的氛圍自然就會很好了。
建立團隊溝通平臺的方法也很多，不同的行業、不同的地域，可以因地制宜找到很多不同的方法，無論是集體的體育活動、旅游、游戲，還是集體的工作會議、茶話會、隨意小聚等等，都可以，都可以達到目的。總之要讓大家面對面的在一起、并且能夠敞開心扉讓別人了解自己以及去了解別人，讓大家在共處和交流中加深感情。
最后，澄清一下，上面所寫，并不代表我都做的好，有的是來自經驗，有的是來自反面經驗（將做的不好的方面進行反推），有的是吸收現成的理論。不過都是發自內心的，是基于工作實踐的總。
一個團隊真正需要的是激情,氛圍
對，一個團隊少不了激情\ 一、重在觀念 以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。
取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設立高目標 留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。
作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業并被認可的機會。所以你必須創造并設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。
只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業更加忠誠。 三、經常交流 沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。
所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。 四、授權、授權、再授權 授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。
所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。 五、輔導員工發展個人事業 每一個員工都會有關于個人發展的想法，并都認為自己的想法是正確的。
聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然后盡力培養、扶植他們。
那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。 六、讓員工參與進來 我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。
讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。
當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。
你將發現他們會更愿意支持你的決定。 七、信守諾言 也許你不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。
但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。
你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。 如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。
如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
八、多表彰員工 成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點： 公開獎勵標準。
要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。 以公開的方式給予表揚、獎勵。
表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。 獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
九、允許失敗 要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。
同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。 批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不愿再做新的嘗試。
十、建立規范。
