華閱文章網1. 自我評價工作及業績
原發布者：**攣潮牧
篇一：個人工作總結及自我鑒定個人工作總結及自我鑒定我于2011年7月加入寶鋼集團八鋼股份有限公司，在近一年半的工作中我熱衷本職工作，嚴格要求自己，擺正工作位置，時刻保持“謙虛”、“謹慎”、“律己”的態度，在領導的關心栽培和同事們的幫助支持下，始終勤奮學習、積極進取，努力提高自我，始終勤奮工作，認真完成任務，履行好崗位職責，各方面表現優異，得到了領導和同事們的肯定。通過自身的不斷努力，無論是思想上、學習上還是工作上，都取得了長足的發展和巨大的收獲。通過這一年的工作與學習，使我認識到一名合格技術員的成長是一個前景光明、充滿希望同時又需要付出努力和心血的過程，也是一個需要不斷完善不斷發展的長期的過程。以下是我在這一年的工作總結及自我鑒定：一、嚴于律己，自覺加強黨性鍛煉，政治思想覺悟得到提高思想是行動的指南，一個人如果想把工作做好，就必須先樹立自己的工作思維。作為一名非黨員，我積極要求加入黨組織，于2011年8月上交了入黨申請書，現已是一名入黨積極分子。日常工作中我嚴格要求自己，自覺接受黨員和同事們的監督和幫助，堅持不懈地克服自身的缺點，彌補自己的不足。始終堅持運用馬克思列寧主義的立場、觀點和方法論，堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，并用以指導自己的學習、工作和生活實踐。同時積極主動的了解國家大事，認真學習黨的各項新方針、新政策，不斷的提升自己的黨性修養，與黨保持一致；作為公司的一員
2. 怎么寫績效考核自評
一、考核目的 為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。
編輯本段二、適用范圍 本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。
編輯本段三、考核依據及內容 考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。 對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。
對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。 對基本生產人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。
對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。編輯本段四、考核管理 （一）個人月度業績綜合考核 1. 月度考核根據考核者當月工作計劃完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2. 個人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位（部門）張榜公布。 3. 當個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業績工資為零。
4. 崗位業績工資按月發放，由單位（部門）根據個人考核結果進行二次分配，余額作為單位（部門）獎勵基金。 5. 考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應的獎勵條例。
（二）單位（部門）月度綜合考核 1. 單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則并負責實施。 2. 分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。
3. 部室管理項目綜合考核分數滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系（工作質量）30分。
4. 考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。 5. 當單位（部門）綜合考核分數小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資為零。
編輯本段五、考核及調薪管理 （一）員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。 （二）根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。
（三）本年度年終考核成績為“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。 （四）連續兩年考核成績為“良”的員工，可在本崗位上晉升 一檔工資。
（五）連續兩年考核成績為“中”或本年底年終考核成績為“差“的員工，在本崗位降低一檔工資。 （六）對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
（七）本年度年終考核成績為“差”并進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。編輯本段績效自評誤差的因素分析 第一，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。
比如，有些員工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。
還有，一些老員工對公司以及同事的認識很清晰，打分的時候游刃有余，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。 第二，心理學研究表明，多數人都是過度自信的。
《別作正常的傻瓜》這本書里的一個例子提到，我們經常聽到很多人說自己“不上相”，也就是說照出來的相片沒有本人好看。可實際上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子的時候，才會特地的（也可能是無意識或者習慣性的）去選擇最佳角度，也就是說多了一層主觀因素在里面，這就導致我們在鏡子里看起來比照片里好看了。
那么實際上，員工自評環節就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛美的員工去照，這里面所產生的誤差也是不言而喻的。 第三，員工自評的分數，確實會對考核者打分產生很大的影響。
有過“砍價”經驗的人都知道，如果你看見地攤上的一個包，心里覺得大概價值100塊，但是張口問價，老板說500的時候，如果你真。
3. 自我評價及主要業績應該怎么寫
成績和缺點。
這是總結的中心。總結的目的就是要肯定一些方面的成績，同時找出其他方面的缺點。
成績有哪些，有多大，表現在哪 些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是什么性質的，怎樣產生的，都應講清楚。經驗和教訓。
做過一件事，總會有經驗和教訓。為便于今后的工作，須對以往工作的經驗和教訓進行分析、研究、概括、集中，并上 升到理論的高度來認識。
今后的打算。根據今后的工作任務和要求，吸取前一時期工作的經驗和教訓，明確努力方向，提出改進措施等。
注意事項：1.一定要遵循實事求是的原則，成績不夸大，缺點不縮小，更不能弄虛作假。這是分析、得出教訓的基礎。
正確客觀的闡述事實，報喜不報憂的行為堅決不能有。2.條理要清楚。
總結是寫給人看的，條理不清，人們就看不下去，即使看了也不知其所以然，這樣就達不到總結的目的。文章不要千篇一律，可以寫出思想獨特，觀點新穎的總結，讓人有眼前一亮的感覺。
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