華閱文章網1.新上任的部門主管上任講話應該講些什么
新上任主管講話，一定要表達以下幾個方面： 一、是很榮幸來到這個崗位工作。
（表現為誠惶誠恐地，感恩的心必須要有的，感謝組織和大家的信任）。 二、非常高興和大家一起工作、共同學習、共同進步（剛來嘛，總的謙虛點），希望得到大家的支持幫助。
三、繼續學習上一屆領導留下的好思想好作風（一上任就先全推到前任的制度決策未免不妥）。 四、一定謙虛謹慎戒驕戒躁，在這個崗位創造新的輝煌（這本就是表態發言）。
上任講話要把握以下幾點： 一、講時一定要注意條理清楚，主次分明。不要像漫坡放羊那樣，講到哪兒算哪兒，讓人聽了如一團亂麻。
二、語言的“準確”性，一般是指要恰如其分地表情達意。是所談事實和所用材料、數字都要“求真求實”，準確無誤。
三、講話時要注意分寸，因為演講的角度基本上是以“我”為核心。如掌握不好分寸，夸大其詞，就會讓人產生逆反心理，從而使自己的演講失敗。
2.新任總監發言稿
各位領導、各位同事：承蒙組織對我的信任和重托，安排我來Xx公司與大家一起工作，我感到非常的榮幸，新上任經理發言稿。
在此，我衷心感謝組織上對我的培養、教育和信任；感謝大家對我的歡迎，這里，我特別感謝書記、部長等領導送我到崗。從今天這個時刻開始，我將和同志們一起工作、學習，我很榮幸！很多同志可能知道，我最早是從Xx出去的，現在又回到咱們廠，心里有一種說不出的親切感。
我對咱們廠還是比較熟悉的，一是咱們單位有著光榮的傳統和輝煌的歷史，二是同志們作風樸實，工作默默無聞，有奉獻犧牲精神，有淡泊明志的胸懷和情操，確確實實是無名英雄。我走上這個崗位，深感自己身上的責任和份量，為此，在今后的工作中，我將恪盡職守，認真履職，一是盡快融入這個集體，熟悉情況，進入角色；二是更加努力學習，舉旗幟、講政治、樹風氣，維護團結，做好表率，也希望大家把團結看作是自己的眼睛，倍加珍惜，做到相互尊重、相互信任、相互支持、相互體諒，大事講原則，小事講風格，切實維護好團結，增強凝聚力和戰斗力，營造一個更加團結、寬松、和-諧的氛圍；三是尊敬老同志，團結新同事，謙虛謹慎，向大家學習，今后工作中，我將與大家經常溝通思想、交換意見、統一認識、通力合作。
由于我比較年輕，在業務知識和工作經驗上一定有不足之處，所以在今后工作中，希望領導和同志們能夠給我多點幫助和批評，我會虛心接受，不斷上進；四是積極主動，準時高效地完成領導交辦的各項任務。具體工作方面，我今天還沒有發言權。
當然，我需要表明一個態度，就是在做好本職工作的同時，認真完成好上級組織交辦的各項任務，新上任經理發言稿。在此，我希望得到在座各位領導、同事的大力支持和幫助。
我相信，只要我們團結一心，爭取主動，開拓進取，我們今后的日子一定會越來越好。
3.新任經理第一次會上如何講話
首先恭喜你事業的突破！
你的問題很籠統，我從以下方面給你點建議：
1、首先是要做心態的重新定位。你已經是一名經理，這需要你做的第一個工作是角色的轉變，由單純的做人做事過度到管人管事；它不是說你不做事了，而是說由做好自己和管好自己轉變到關注管理好人和管理好事；
2、經理人得職責也要把握清楚，你的職責重在“承上啟下”，或說上傳下達，是管理流程中的具體化；關鍵核心在于執行！有效的執行，主動的執行，變通的執行，要讓你的團隊圍繞公司領導的目標行動起來；
3、具體到你問的第一次會上講話，我的建議是：5步，1步，感謝公司和領導，復述領導對你的目標要求，告訴大家這是你帶領團隊需要完成的使命；2步，感謝同事（下屬），總結現有的基礎離不開大家的貢獻（說具體點更好），特別是老員工和重要員工；3步，溝通和記錄，在第一次會上不要輕易表達和決策，但以開放式的問題引導大家把現有需要解決的問題和需要完善的工作講出來（注意控制話題別跑太遠），拿出本子做好記錄；4步，歸納和復述大家的問題和建議，以剛上任情況需要了解，提出下次會議講具體探討解答，結束提問。5步，會后和領導溝通以上你認為重要的問題。
多學習管理的書籍，多少會有提高的，重要的是實踐找到符合你自己性格的管理之路。
4.新上任主管該如何講話
那么，對于新上任的營銷主管來講，如何面對既有新人，又有老人的團隊而快速樹立自己的權威，從而快速建立團隊的凝聚力和自身的親和力，更好地發揮團隊的力量，進而完成團隊的營銷目標呢？首先，要快速贏得下屬認同。
取得下屬的信任與認可，是新上任營銷主管必須要做的首要事情。但很多新任營銷主管卻普遍感覺自己與他們很難在較短的時間內建立彼此信賴關系，以至自己的很多想法得不到落實，從而讓磨合期拉長，影響團隊的工作效率。
因此，要想快速突破這種局面，作為新任主管就必須要做好如下幾件事：第一，你一定要放下身段，多與老員工主動溝通，與他們交朋友。這件事聽起來容易，做起來難。
為何有的營銷人員職位一上升，馬上就有“高處不勝寒”的處境，往往是自己.“隔離”了下屬，原來可能很要好的同事，由于變成了上下級關系，而讓自己于他們疏遠起來。因此，要想快速贏得他們的支持與信賴，那么，就千萬不要以領導自居，其實，你僅僅是工作崗位轉換了，從原來的執行者，變成了既執行又管理，因此，你還要與他們保持順暢的交流與溝通，放下架子，主動與他們進行接觸，不要以為自己是管理者，就應該是他們主動跟你聯系與溝通，其實是恰恰相反，只有主動與他們進行友好溝通了，建立一種朋友加同事加上下級關系，你才能贏得他們的認同和信賴，從而更好地與他們打成一片。
第二，用自己的實力，通過策劃市場，展現自己的能力，讓他們從心里信服。很多新任主管之所以得不得下屬的認可，往往跟他們對新任主管能力產生懷疑有關，比如，他們認為作為原來同一個級別的同事，現在升任自己的上司，業務能力也許沒啥說的，可管理能力、整體市場操盤能力呢？這個時候，作為營銷主管，就必須“是騾子是馬，牽出來遛遛”，通過整體市場布局、市場資源配置計劃、營銷方案的制定、營銷計劃的分解與落實，促銷策劃與執行等，從各個方面展現自己的能力，讓下屬能夠真正地從心眼里佩服你，從而能夠團結和圍繞在你的周圍，為團隊營銷目標的達成出謀劃策。
第三，虛心向老人學習。團隊當中，也許老營銷人員是自己“施政”的最大“障礙”，因此，取得他們的支持，是新任營銷主管開展工作的重要一環。
作為新任營銷主管，可以通過虛心向他們討教，甚至單獨請他們“小坐”，一起溝通交流等方式，向他們請教如何開展工作，如何做大市場，滿足他們的虛榮心，通過此舉，來表達對他們的尊重和“偏愛”，最大限度的獲取他們的支持。其次，要做教練幫扶下屬。
新任營銷主管要想打造個人魅力，讓下屬都緊密團結在自己的周圍，就必須要甘當教練，真心實意地去幫扶下屬，用心去感化他們，用自己的實力去征服他們，通過發揚傳幫帶，提升團隊人員的市場操作能力，打造和提升團隊的核心競爭力。具體包括如下幾個方面：第一、傳道。
作為新任營銷主管，一定要針對自己的專業狀況，尤其是自己的專業短 板，比如，營銷理論水平、經營管理能力等方面的不足，及時進行“惡補”，要讓自己的理論水平、管理能力高于下屬。同時，擁有這些知識與能力，僅僅是打造團隊的第一步，還要通過自己對他們的溝通，比如會議、培訓、內部交流等，讓他們對你有一個全新的認識，不把你當作一個僅僅會做市場的“白丁”，從而在高度上你能夠征服他們。
第二、授業。作為新任營銷主管，要懂得教下屬做市場，比如，如何去開發市場，如何去與客戶溝通，異議處理方法與技巧，促銷策劃與執行等等，同時，作為新任主管，除了自己現場手把手去教一些經驗不豐的下屬去運作市場外，還可以通過讓團隊里面經驗與技能較為豐富的老員工現身說法的方式，既滿足老員工的虛榮和面子，給他們一個展示的平臺和機會，同時，也從一個層面顯示出你整合資源以及內部協調的能力。
第三、解惑。作為新任主管，還要通過與下屬的定期溝通，特別是幫助下屬解決在市 場工作中的“疑難雜癥”，對于樹立新任主管“領導”形象至關重要，作為主管，要善于做一個市場問題解決的高手，比如，幫助下屬解決市場竄貨、倒貨、低價銷售、客戶異議、計劃不足、缺乏策劃能力等等問題，但不要做一個“越俎代庖”者，以此來鍛煉下屬解決問題的能力。
比如，筆者早年在做銷售主管時，就采取24小時手機開機的形式，甘做營銷人員和客戶的“業務110”，幫助營銷人員和客戶溝通、協調一些市場棘手問題，從而讓他們倍感安全，取得了他們的高度信任。通過新任主管做教練的形式，對下屬真心實意的進行幫扶，從而進一步贏得下屬的信賴，讓下屬從內心里能夠更好地認同新任主管。
最后，要制度說話—寬嚴相濟總相宜。既然是打造團隊，管理與考核制度化便必不可少，但作為新任營銷主管，在管理制度上，要充分體現原則性與靈活性有機統一，多用柔性原理，少用剛性管理，既不縱容，也不冷僻。
第一、制度為綱。既然是團隊，就離不開企業的規章制度、規范、規定等，這些制度 一定要嚴格執行，尤其是新任營銷主管，更要帶頭遵守，切不可一個制度兩個標準，比如，對自己很寬，甚至違反制度也不主動接受處罰，對下屬卻很嚴厲，見了違反制。
5.請幫我寫幾個部門經理對下屬的致辭
1 親和力具備親和力的人讓別人感到親切，愿意接近，反之，則讓人產生排斥。
舉例：技術部經理在給下屬分配任務：經理：小王，請坐！你可能已經知道最近公司要研發新一代的產品。你在技術上非常過硬，近期我一直在觀察你，相信你能夠勝任這個新任務，你覺得如何？小王：謝謝您對我的賞識，我非常愿意接受這個挑戰。
可是我現在手頭的工作已經接近尾聲，到了最關鍵的時候，如果我去做新產品研發，恐怕會影響到原來的工作。經理：這樣啊？很抱歉我沒有了解你目前的具體工作情況，你有什么兩全齊美的解決辦法嗎？小王：只要再給我10天的時間，我就可以完成目前手上的工作了。
經理：好，那就給你10天。不過屆時你一定要準時報道，相信你能夠做出更大的成績。
小王：沒有問題，您放心好了。要想提高自己的親和力，應該從三個方面著手：？ 養成良好的個人習慣，不要使用增加懷疑的話語，比如說“坦白的說，我跟你說實話”等等。
要有成功的外表，包括著裝、表情、儀態等等，“人靠衣服馬靠鞍”，我們第一眼判斷一本書的價值往往并不是根據其內容，而是根據它的封面來判斷的。所以成功的經理人一定需要一個與之相配合的外表。
如果你對自己的外表還不夠自信，可以征求他人的意見，或是看看其他成功經理人是如何穿戴的。？ 要有正確的舉止和動作，除語言外更重要的能夠感染別人的是你的表情，展現出很有親和力的形象。
2 責任感所謂富有責任感就是對工作要有熱情，對整個部門的工作承擔全部的責任，特別是在工作出現偏差和錯誤的時候，作為部門經理更要勇于承擔責任。推卸責任的做法是絕對行不通的。
富有責任感的部門經理是值得下屬和上級信賴的。3 尊重每一個人都希望受到尊重，而且一旦被尊重，就會產生受到賞識的感覺，從而努力表現，做到不負使命。
舉例：年青的工人小張發現了一個自認為是可以提高產品質量的方法，并興沖沖地來向主任匯報。小張：主任，我發現了一個好方法能夠提高產品質量。
主任：看你這么興奮，我也很想知道你的方法，讓我看看你找到的好方法是什么？小張：是這樣的- - -主任：你的方法的確很有創意，說明你真是在為我們的產品著想。但是，你是否考慮到設計部門也要做調整呢？小張：我沒有仔細考慮，不過經您提醒，似乎設計部門也要做很大的改動。
主任：你覺得這樣的改動可行嗎？小張：我的確沒有把握了。主任：你看這樣好不好，你回去再好好琢磨一下可行性，看看能不能有所改進，希望你能成功。
小張：好的，謝謝主任。上例中主任對于下屬的想法，沒有打擊或者批評，而是引導他、鼓勵他，充分體現了對下屬的尊重，所以也贏得了下屬的尊重。
部門經理在工作中應該尊重下屬的意見，信賴他們，指導他們，關心他們，尊重他們，夸獎他們，讓下屬能夠擁有自尊，從而調動整個團隊的工作積極性。4 幽默風趣一個幽默的人總是受到歡迎的，而作為部門經理，如果能適當的運用幽默，能夠產生很好的效應。
5 勇于承擔錯誤只有敢于承認自己錯誤的人才能獲得別人的信賴，任何人都可能會犯錯，是否能夠正視錯誤、改正錯誤，是衡量一個人的重要標準。如果希望下屬也能夠主動從自身尋找問題的根源，作為部門經理的你就一定要帶好這個頭兒。
面對錯誤，部門經理最忌諱的就是把責任推到下屬身上，讓下屬背黑鍋。這樣可能會蒙蔽一兩次，但是絕不會永遠蒙蔽下去，最后下屬和上級都會因此而鄙視你。
6 批評的藝術當下屬犯了錯誤的時候，部門經理要明確地指出錯誤，并且批評他，但是要注意掌握批評的藝術。舉例：人事處長在辦公樓前遇到遲到的員工小孫：處長：小孫，你怎么又遲到了！小孫（氣喘喘的）：實在對不起，我不是故意的。
處長：你最近總是遲到，公司三令五申要遵守作息時間，你怎么就是不遵守呢！小孫：我今天確實有特殊原因。處長：行了，你別解釋了。
你這人就是這個毛病，上次你沒有按時交助理工程師的申請表時，我就批評過你，看來你對工作的態度是改不了了。算了，跟你說這么多也沒有用，下次別再讓我看到你遲到，否則！小孫：- - -我們在批評下屬員工的時候，一定要掌握批評的藝術，不然下屬心中不服，我們也沒有達到批評的目的。
畢竟批評的目的不是辯論出誰是誰非，而是要下屬認識到產生錯誤的原因，避免下次再犯。所以我們一定不能講類似“你不對！”“你不行”的話語，而改為講“你應該能夠做得更好”。
7 善于傾聽傾聽能讓員工有一種被尊重和被欣賞的感覺，作為管理者，如果能夠耐心的傾聽員工的想法，那么員工會非常高興，因為人們往往對自己的事情更感興趣，能夠有機會在領導面前闡述自己感興趣的或者是專長的事情，對員工來講是一種榮耀。傾聽有助于真正的了解員工，而且通過這種了解，我們可以解決沖突、矛盾，處理相應的抱怨。
通過傾聽還可以向他人學習知識和方法，了能更準確、更真實的信息。為了能夠得到更多的信息，我們還要營造好一個傾聽的環境，不斷地向員工發布“我愿意聽”的信息。
我們都認識這個繁體的聽字，從這個聽字可以看出，不僅要用耳朵去聽，還要用眼睛去聽，用心去聽，也就是不僅要聽到。
6.新任部門經理該怎樣開展工作
分析自己的性格 任何一個人都應該對自己的性格有基本的了解，作為部門經理更不例外，尤其是新上任的經理，首先要知道自己的性格是內向型的還是外向型的，根據自身的性格特點來開展工作。
◎外向型的經理 外向型的經理要提醒自己時刻注意工作中的細節，有些工作可以分配給下屬去做，在工作中不要過分相信自己的判斷，要多聽聽員工特別是資深員工的意見。 作為一名管理者，不要試圖總是控制員工，當員工在自身的工作職責范圍內提出某個建議的時候，如果主管有不同意見，這時需要克制自己打斷員工并直接提出自己的反對意見的念頭。
否則既可能造成外向型主管決策時的片面性，又可能阻塞了員工進諫的道路。 在做決定的時候，不要憑自己的沖動或者是機智做出重大的決定，這樣難免會造成失誤。
◎內向型的經理 內向型的經理可以選擇一個外向型的合作伙伴，并且定期召開交流會，讓員工能夠把自己的想法、建議說出來，彌補自身與員工交流時主動性不夠的缺陷。 在工作中要著眼于大局，適當的時候要敢于冒險。
需要指出的是：不能說內向型或者外向型不好，兩者之間沒有固定區別，任何一種性格的人都能成為一個非常優秀的管理者。如何顯露自己的性格對于剛上任的經理也是非常重要的，在工作中表現得越自然越好，不要刻意勾畫自己的性格，但是到了關鍵時刻，掩飾或者克制一下自己的個性是會有好處的。
了解自己的技能 對自己的認識中一項非常重要的認識就是了解自己的技能，知道自己能做好什么，優勢是什么，劣勢是什么，根據這個認識采取相應的措施揚長避短。 作為部門經理，根據不同工作的性質，所需要的管理技能包括：管理員工的能力、了解財務的能力、計算能力、工程技術能力、寫報告的能力、處理人際關系的能力、公關能力、談判能力、創造力、想像力、對細節的關注能力等等。
我們自己應該有一張表格，列出與新任的經理職位相關所需的能力，然后就自身的能力與這些要求做一個對比，發現自己在哪些能力上還有差距。制定出彌補這些差距的具體計劃，并監督自己執行。
獲得家庭的支持 新上任的部門經理，工作熱情都比較高，而且上任伊始事務確實比較繁雜，所以需要花費大量的時間在工作上，加班加點是常有的事。 這時，容易被忽視的一個問題就是工作與家庭的協調，因為工作廢寢忘食而忽視了與家人的溝通，往往會導致“后院失火”，最后既影響了家庭，又耽誤了工作。
【案例】 一個年輕人因為工作成績突出，被任命為部門經理。他非常興奮，下決心要做出一番成績，所以把全部精力都放在工作上，幾乎天天工作到深夜才回家，周末也在辦公室里度過，而且還經常出差，時間長了，他的妻子覺得備受冷落，對他越來越不滿，最后感情出現了裂痕，導致了婚姻的破裂。
妻子的離去嚴重影響了這位新任經理的情緒，使得他工作不斷出現問題，進展很不順利。可見，家庭的支持對個人的成功是多么重要。
【自檢】 你是新上任的部門經理嗎？你是不是躍躍欲試，打算大干一場？請注意！在行動之前，你是否已經對自己有了全面而深刻的認識？如果是，請把對自己的認識記下來；如果還沒有，趕快先來認識自己。 培養自信 要有自信的心態 自信就是相信自己能做到的一種心態。
激發自信的十種方法 【案例】 一個年輕人剛畢業兩年，在同學聚會上大家談自己的理想，這個年輕人說：“我希望三年之內買一部自己的車。”他的理想遭到很多同學的譏笑，因為當時買一部車至少要十幾萬，而他們當時的工資每個月也就幾百塊，所以大家認為這是不可能的。
可是這個年輕人堅定地說：“我一定會實現這個目標。”三年后，這個年輕人真的實現了自己的目標，因為自信幫助他找到了勇氣和前進的動力。
正確的職業心態 ◎積極的進取心 對自己設定的目標要產生強烈的實現欲望，而且知道現在所做的行動都是為了這個目標。因為一個成功人士所獲得的最大快樂是成功后的自我滿足。
作為新任經理的你，是否已經將自己的目標清晰地寫下來，并牢記在心里了？ ◎自信 自信是人生事業成功的源頭，任何一個人的成就永遠不會超過其自信心的大小。自信和領導藝術相輔相成，自信首先要做到自我肯定，并且認真做好每一件事情，而且在任何時候都保持清醒的頭腦。
◎永不滿足 優秀的部門經理永遠不會滿足現已取得的成就，而會為實現更高的目標努力奮斗。 由員工上升為部門經理 管理與被管理 由員工上升為部門經理，隨著職位的改變有人就擔心自己到底能不能勝任工作。
首先，我們不要害怕，因為上級既然提拔你，說明你有過人之處，所以要對自己有信心。 其次，要學會管理原來的同事和朋友，隨著你職位的提升，原來的同事現在成了你的下屬，所以這時需要處理好關系的改變。
他們原來能夠與你說的話，現在可能就不會講了。雙方之間的信任也將面臨重大的考驗。
作為管理者，與下屬可能不如以前親密，新上任的部門經理要做好心理準備，忍受所謂的孤獨。 最后，還要提防一些人可能會給你出難題，特別是那些看中你的位置的人，在競爭中失敗了，心里很可能會有怨氣，如果有，他會尋找機會刁難你，發泄怨氣。
對待這些人。
7.任職為管理人員時的發言怎么說
轉載以下資料供參考如何成為高效人力資源管理者一、管理勝任力——人力資源管理者能力建設的重點人的能力非常豐富，涵蓋面也很廣。
只有那些與工作績效密切相關的能力才是我們關注的重點，才是人力資源能力建設的重心。這些能力被稱之為管理勝任力。
彭劍鋒（2003）認為管理者的勝任能力包括三個部分：通用勝任能力、業務勝任能力、專業勝任能力。其中專業勝任能力對于管理者來說就是管理能力，即管理技巧和個人特質。
本文重點探討人力資源管理者的專業勝任能力，綜合現有研究成果，人力資源管理者的專業勝任能力主要包括以下幾個關鍵成分。1、學習能力。
人力資源管理在我國起步較晚，現有的人力資源管理者大多缺乏專業背景，這尤其需要人力資源管理者樹立終身學習理念，培養終身學習能力，通過學習系統把握國家的政策法規，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關系學知識，提升自己的專業管理水平。2、創新能力。
“創新是管理的生命力”。而我國一些企業，尤其是國企的人力資源管理者由于傳統文化環境，已經習慣于機械被動地處理例行的日常事務。
這種狀態遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。
3、育人能力。組織競爭能力來源于員工能力的開發，人力資源管理者要善于培育人才，通過為員工設置職業發展通道，提供施展才能的舞臺以及培訓和發展機會，充分挖掘員工潛能，調動員工內在積極性，促進企業目標的實現。
4、影響力。人力資源管理者作為人力資源產品和服務的提供者，必須具備影響力。
這種影響力主要表現在與員工建立彼此信任并達成共識的基礎上成為員工的“利益代言人”，同時成為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響推動企業變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支持作用。5、溝通能力。
管理中的70%的錯誤是由于不善于溝通造成的。作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。
6、協調能力。只有協調才能取得行動的一致。
人力資源管理部門同組織內所有其他部門有著密切的關系，人力資源管理者必須具備良好的協調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。同時還要善于協調人力資源部門內部關系，使人力資源部成為一個富有戰斗力的團隊。
7、信息能力。信息對人力資源管理十分關鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規政策、人才市場行情、行業動態、客戶態度、員工滿意度等方方面面的信息。
只有擁有準確、豐富的信息并對信息進行仔細的分析，才能形成各項正確的人力資源管理決策。所以人力資源管理者要養成強烈的信息意識，提高信息感受力。
8、危機處理能力。對突發事件的處理是人力資源管理的一個新課題，它包含很多內容，如企業優秀人才突然跳槽，生產經營中的突發事件，勞資關系緊張……一系列危機往往給企業造成巨大的損失。
所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統，尤其是危機預警系統，以達到防患于未然的目的。二、人力資源管理者能力建設的幾點措施“人”（能力的主體承擔者）和“客觀環境”（能力發揮和實現的中介）構成能力建設的兩個基本維度。
人力資源管理者能力建設狀況不僅取決于組織環境的支持程度，也取決于人力資源管理者自身的努力水平。1、領導充分重視人力資源管理者能力建設盡管人力資源管理在今天被賦予了很高的地位，但實際上人力資源管理者在組織中的地位是很微妙的。
一些組織領導對人力資源管理者的潛能開發并沒有給予足夠重視，直接導致了人力資源管理者能力建設環境的缺失。作為領導，一定要充分認識人力資源管理者能力建設對組織人力資源管理的基礎性、決定性意義，把人力資源管理者能力建設作為組織整體人力資源能力開發的前提和重要突破口。
2、建立人力資源管理者能力評估體系管理者勝任能力的確認是基于管理者勝任能力培訓的基礎和依據，管理能力評估與培訓的有效對接有助于認清管理人員的能力短板，制定更有針對性的培訓計劃。組織需要建立企業的人力資源者勝任能力模型，并對現有任職人員的勝任能力進行準確評估，這是人力資源管理者能力建設的關鍵一環。
3、加強對人力資源管理者的培訓人的能力是可以通過不斷的教育和培訓而提高的。世界知名企業非常重視人力資源管理者的能力培訓。
通用電氣（GE）會為初級HR職員提供輪崗培訓，讓他們能在最初幾年經歷不同的工作，GE的目的是從中聘用有高級HR領導潛力的人才。除了輪崗培訓以外，管理能力的培訓還包括正式的脫產教育、重點項目的參與、專家提供單獨指導等方式。
4、人力資源管理者要努力學習實現自我超越能力成長原理表明一個人積累的有關業務工作的知識總量越多，那么他的能力將會越強，這些能夠廣泛運用和遷移的知識和技能可以轉化為能力，因此構成了個人能力的基礎。個人的知識與技能一。
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