華閱文章網1.簡單的招聘怎么寫
本廠現因生產經營需要，招聘以下人員：
1.招XX專業學員，要求：（男或女），高中以上文化，有敬業精神，能吃苦耐勞，身體素質好。
2.招XX工人，要求：男，初中以上文化，有敬業精神，能吃苦耐勞，身體素質好。熟練工優先。
工資面議。
聯系電話：xxxxxx
地址：xxxxxxx
擴展資料：
為正確規避風險，達到copy招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：
1、規范招聘流程，建立科學有效的招聘體系。招聘的質量不是取決于你的花費，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發布招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。
2、招聘者要獲zhidao取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關于求職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。
2.如何招聘到優秀的銷售人員
原發布者：盛夏陽光521
怎樣才算是優秀的銷售人才？1職業形象和態度簡要概述：銷售人員應當“色藝雙全”，其中的“色”是與客戶交往中展現的形象、談吐、舉止。“藝”則是對產品的理解、銷售技巧的掌握。銷售人員應該給客戶留下談吐得體、舉止端莊的“第一印象”。 甄選技巧：面試中仔細觀察應聘人員的每個細節，包括舉手投足甚至一個眼神。含糊其辭、畏手畏腳的應聘人員不予考慮。另外，推銷需要的是腦力的全力開動以及肉體的全力沖刺，所以銷售人員一定是精力充沛的。面試過程中精神萎靡倦怠的應聘人員都屬淘汰之列2親和力簡要概述：“自來熟”是一種才干，這種人天生對別人感興趣，喜歡與人交往，容易發現他人優點，富于同情心，待人真誠。實際上，以客戶需求為出發點，站到客戶立場上為對方著想可以消除客戶的對立意識。這種才干有利于在銷售活動中迅速推進客戶關系、發展內線并獲取重要信息。 甄選技巧：與應聘人員接觸是否有一見如故的感覺？對方是否有意而主動地拉近你們雙方的距離？你能否清晰地感受到他的真誠？ 3溝通能力簡要概述：友好地與客戶進行清晰、簡潔的語言或書面交流是一名銷售人員的必備素質。 甄選技巧：面試交談中可了解應聘人員語言表達是否清晰流暢。溝通好手會注重身體語言的運用，如身體前傾、頻頻點頭、抱以微笑、目光接觸等。4專業知識、行業背景、銷售經驗簡要概述：具備專業知識和行業背景意味著較高的起點，可減少崗位培訓的成本投入。以往成功的銷售經驗是對應聘人員銷售素質
3.招聘營銷人員要怎么寫
方法/步驟>01 選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。
我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。 這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！ 所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查： 1、真的沒有優秀的銷售人員嗎？ 2、你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間） 3、不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？ 4、人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？ 5、有合適的帶隊經理嗎？ 通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！>02 人才的標準：選拔的方向 選拔中間最難的就是：什么是人才的標準？幾乎所有的人都帶著想當然的標準來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標準：1、工作2年以上。
2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞 看看多少人才能找一個？人才分布初步估計 1、工作2年以上。 80% 2、學農業的 10% 3、還要懂市場營銷 30% 4、長的順眼 30% 5、吃苦耐勞 20% 最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標準了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。
所以標準要以現實為基礎，以留下的人為標準，這個人留下，說明你的土壤的酸堿度，如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什么是標準。 在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
1、大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業、家電行業等等 2、團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標準確立。
民營企業尤其適合。 找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的準確。
>03 什么是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特征。 銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。
所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。 1、喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、自信--從拒絕中修復的能力 3、悟性--強烈的理解欲望 4、解決問題能力 5、堅持--持續、一貫化的自我管理能力 雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。 同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。
>04 團隊力量：優秀的經理 很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。 銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業績差。
優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰，業績自然就好！>05 企業環境：人才生存的土壤 建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。 通過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪里？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。
同時也可以盤點人才情況。>06 匹配：合適是最好的 不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業里產生業績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合： 1、能力適合 2、經驗適合 3、價值觀適合（薪酬） 4、文化適合（在沒有規章的情況下也能遵守潛規則） 這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。
比對合格者進行錄用。 總之，人的問題是企業最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業。