華閱文章網1.組織行為學的內容簡介
此書本著“以我為主、博采眾長、融合提煉、體現特色”的方針，融入作者多年教學實踐的積累和研究成果，并吸收了近幾年國內外出版的相關教科書、專著以及最新研究成果中的精華，在近幾年的教學講稿基礎上編寫而成。力圖在保持組織行為學的整體內容系統性的前提下，盡可能融入中國的傳統文化精華，結合我國管理實踐，體現時代特點和學科發展動態，滿足現代市場經濟和中國國情的需要。本書既可以作為管理類及相近專業的本科生、研究生的教材或參考用書，也可供各類組織管理者自學之用。
2.組織行為學概述
組織行為學是管理理論的重要組成部分，是一門廣泛吸收多學科知識的邊緣、交叉科學，其綜合了行為科學、心理學、社會學、人類學、政治學等學科知識，提出了一系列的關于管理的新知識、新觀點和新理論，豐富了組織發展理論，大大提高了對行為模式的解釋和預測能力，促進了管理者水平的提高、組織績效的改善，既有很強的實踐性和應用性。
一般來說，組織行為學是綜合運用行為科學、心理學、社會學、人類學、政治學、生理學等多種學科知識去系統的研究人在組織下的心理特征和行為規律。一及整個組織與其外部環境相互作用所形成的行為規律，以提高組織工作績效的科學。
3.組織行為學整體的概述是怎么樣
組織行為學（Organizational Behavior） 組織行為學，組織的戰略和任務最終是通過人來實現的，即所謂事在人為。
如何理解單個的人、群體的人乃至組織的人的行為規律，使管理能根據人的行為活動規律進行制度設計和引導，即實現人性化的管理，是實現管理目標的關鍵。 組織行為學有幾個基礎的板塊，即組織行為學的學科性質和研究方法，個人層面行為包括人性假設、人的行為的共同規律如感知、思維、情感活動規律、人的行為差異性（包括能力、性格、價值觀、心理資本、社會資本）與評估、激勵原理及制度設計；群體層面行為包括團隊和群體、溝通、沖突原理與技術；組織層面行為則包括組織結構設計、領導、組織變革與發展、組織文化等。
對人的行為規律的掌握，既直接服務于組織的人力資源開發和管理、領導學等學科，同時也間接服務于消費者行為、市場營銷、項目管理等學科群，具體廣泛的影響力和滲透力。 我是非常用心回答的，請加分n。
4.組織行為學的主要內容框架
組織行為學研究內容是以企業中的“人—人”系統為重點的。在一個企業中，涉及的管理內容五花八門、千頭萬緒，但主要可以分為兩大部分：對物的管理，稱之為“人—物”系統；對人的管理，稱之為“人—人”系統。
在“人—物”系統中，涉及許多學科，如會計學、財務學、工程學、物資管理學、信息管理系統、統計運籌學、生產管理學、工程心理學及各種技術學科；
在“人—人”系統中，也涉及許多學科，如：組織行為學、人力資源開發與管理、社會心理學、企業文化、公共關系學、人際關系心理學、領導科學、人事心理學、溝通學等等。其中，組織行為學是一門重要的基礎學科。
擴展資料：
一、學科特點
1、邊緣性表現為多學科相交叉性和多層次相交切性。
2、兩重性表現為組織行為學既具有自然屬性，又具有社會屬性。
3、應用性表現為組織行為學研究的直接目的在于聯系組織管理者工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。
二、應用性表現
組織行為學與心理學、社會學和人類學等理論性科學不同，它屬于應用性科學。它在應用理論科學原理的基礎上，探索和揭示組織中人的心理與行為規律性。
在掌握這些規律性后還要進一步研究評價和分析人的心理與行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體技術和措施，它的直接目的是緊密聯系組織管理者的工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。
三、學說原理
組織行為學是研究在組織中以及組織與環境相互作用，人們從事工作的心理活動和行為反應規律性的科學。
它采用系統分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。
人是管理的主體，也是管理的對象，研究人的行為規律便成為管理學的重要內容。社會的進步促使組織中的管理者必須重視對人的管理，組織管理學、人事管理學這些管理學的分支越來越顯示出在管理體系中的地位，組織行為學就是在此基礎上產生和發展起來的。
參考資料來源：百度百科-組織行為學
5.求組織行為學短文一篇：利用組織行為學知識進行自我分析如何提高自
組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為規律性的科學。
它采用系統分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。組織行為學的性質與特點是 （1）邊緣性、綜合性；（2）兩重性；（3）實用性。
組織行為學的理論主要依據（既源于）心理學、社會學、人類學、政治學、倫理學、生物學、生理學等學科。組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。
組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什么呢？它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。
另外，組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。總之，組織行為學關心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。
因為組織行為學特別關注與就業有關的情境，所以毫不奇怪，你將會發現這一領域強調的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產率、績效和管理有關的行為。人們對于構成組織行為學主題領域的成分或題目的看法越來越趨于一致。
雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人對于組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力。一、個體行為的基礎 傳記特點。
對管理者來說傳記特點非常易于得到。大部分情況下，每個人的人事檔案中都有這些資料。
在研究的基礎上，我們得到的最重要的結論是：年齡似乎與生產率不存在關系；員工年齡越大，任職時間越長，則流動的可能性越低；已婚員工相比未婚員工缺勤率更低，流動率更低，對工作的滿意度更高。能力。
能力通過能力--工作的適應性直接影響到員工績效水平和滿意度水平。如果管理者希望在二者之間進行合理匹配，該如何來做呢？第一，有效的選拔程序能提高這種適應性。
工作分析可以提供兩方面的信息：該工作目前在做些什么以及個體需要具備什么能力以充分完成工作。然后，通過測驗、面試和評估方式了解申請者在所需能力方面的水平如何。
第二，組織中在職者的晉升和調職決策應該反映出候選人的能力。應與新員工一樣，評估任職者在具體工作中應具備什么關鍵能力，并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。
第三，通過對工作進行微小調整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應性。這種調節常常是在對工作的基本活動方面不造成明顯影響的條件下進行的改變，以更好地適應在職者的工作潛力。
這方面的例子有：在員工群體中，改變所使用的設備、重新安排任務等。這種方法可以于新員工中，也可應用于現任的在職者中。
對于后者，還可以采取培訓方式，使其在時間和條件變化時，依然有足夠充分的技術水平和工作能力。人格。
對人格文獻的考察為有效的工作績效提供了總體的指導方針，以此為根據可以提高聘用、調職和晉升決策的有效性。由于一個人的人格特點限制了他的行為，它為我們提供了預測行為的框架。
比如，在社會情境中，害羞、內向、不自然的個體可能不適于做推銷人員；一個具有服從、循規蹈矩人格特點的人可能在廣告策劃方面不會有太大的作為。僅僅靠人格特點一個方面能夠預測各行各業的高成就者嗎？顯然不能。
但是，了解個體的人格特征確實能幫助我們減少不匹配性，從而保證員工的流動率降低和工作滿意度提高。我們已經知道某些人格特質與工作的成功有高度的相關。
對這些特質進行測驗，并在選拔過程中利用這些數據將會使工作更為有效。一個接受規則、遵從權威、依賴性得分高而經驗的開放性得分低的個體可能更適合從事的工作是：高結構化的裝配線工作，醫院的保衛人員或大型公共機構的行政官員；而不適合于做研究人員或從事需要創造性的工作。
學習。根據定義，任何行為中可觀察到的變化都是學習已經發生的初步證據。
在這里，我們希望確定的是，學習概念對解釋和預測行為方面提供了什么見解。積極強化是行為改變的有力工具。
通過對與工績效相關的行為進行肯定和獎勵，管理層可以提高這種行為重復出現的概率。在學習方面的有關研究還表明，強化比懲罰更有效。
對行為進行懲罰常常傾向于只能獲得暫時的抑制效果而不能發生長期的轉變，而且受懲罰的對象也容易對懲罰實施者產生反感。盡管懲罰比消極強化更迅速地消除了不良行為，但其效果常常只是暫時的，而后還會產生不良的副作用，如士氣低落、高缺勤率和高流動率。
因此，我們建議管理者使用強化而不是懲罰。最后，管理者應知道員工把他視為榜樣。
如果自己經常上班遲到，要用兩小時吃午飯，將公司的辦公用品挪為私用，則員工必定會接收到這些信息，并相應模仿他的行為。二、群體行為基礎 群體績效。
要預測群體績效，必須認識到，任何一個工作群體都是更大的組織的一部分，組織戰略、權力結構、招聘程序、獎酬體系等因素都會對群體運作提供某種。
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