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人力資源管理名言中經典激勵格言有哪些
人力資源管理名言中經典激勵格言有： 1、每一個成功者都有一個開始。
勇于開始，才能找到成功的路。2、世界會向那些有目標和遠見的人讓路。
3、造物之前，必先造人。4、與其臨淵羨魚，不如退而結網。
5、若不給自己設限，則人生中就沒有限制你發揮的藩籬。 6、賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業家。
7、蟻穴雖小，潰之千里。8、最有效的資本是我們的信譽，它24小時不停為我們工作。
9、絆腳石乃是進身之階。10、銷售世界上第一號的產品？D?D不是汽車，而是自己。
在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。 11、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實地地邁一步。
12、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。13、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。
14、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。15、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦關終歸楚；苦心人，天不負；臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。
16、你的臉是為了呈現上帝賜給人類最貴重的禮物？D?D微笑，一定要成為你工作最大的資產。17、以誠感人者，人亦誠而應。
18、世上并沒有用來鼓勵工作努力的賞賜，所有的賞賜都只是被用來獎勵工作成果的。19、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
20、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。21、出門走好路，出口說好話，出手做好事。
22、旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。23、上帝助自助者。
24、怠惰是貧窮的制造廠。25、莫找借口失敗，只找理由成功。
（不為失敗找理由，要為成功找方法）26、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。27、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現自己的目標。
28、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。29、回避現實的人，未來將更不理想。
30、先知三日，富貴十年。
人力資源如何鼓舞員工士氣
保持員工積極性高漲的武器看來很簡單：讓員工感到滿意和被尊重的企業文化，對企業需要的行為及時獎勵，對員工進行合理的回報。
但是，說起來容易，做起來難，這對企業的管理基礎和水平的要求非常高，需要長期的摸索和修煉，并持之以恒。 神奇的企業文化 對十年來影響美國企業最重要的因素的研究結論是：一個特定的企業文化決定了企業的績效。
/考試大/收集/實際上，大多數美國的IT企業費心保持的各種神奇的文化是吸引和保留優秀員工、創新和高績效水平的關鍵因素，企業文化的建設是首席執行官的主要任務之一。 美國SAS軟件研究所在軟件勞動力緊缺的情況下，保持了僅4%的流動率（平均水平為20%）。
在問到原因的時候，員工們回答：他們受到獨特的獎勵——在工作中有充分的機會使用最新和最先進的設備，在承擔的項目中有許多吸引人的變化，與他們共事的員工有多么好，有多么聰明。組織對他們有多么關懷，多么欣賞。
雖然，SAS研究所也支付很高的薪資，但是，并沒有提供股權、紅利的待遇，在這樣一個人們有機會通過認購股權進而成為百萬富翁的行業里，SAS保留人才的關鍵因素在于提供了一個工作是樂趣的環境，并用這個文化留住了他們。 正如SAS公司一名員工指出的，樂趣是在一個人們能發揮其才智和技能的地方，在一種人與人能相互尊重的氛圍中工作。
企業文化和員工工作績效是密切相關的。只有強有力的企業文化的支持，才能保證員工長期的優秀表現。
/考試大/收集/雖然，這些文化看來都不太符合常規，但實際上，正是這些承認人性中積極面、渴望成功和自我的需求，讓員工閃耀如明星，而顯得并不那么規矩的文化使一個個優秀企業也閃耀如明星。 薪酬和獎勵 現在越來越多的人已經不把薪酬放在最重要的位置上去考慮了，而工作的挑戰性、接觸新科技的機會、事業機會、工作環境和培訓機會的影響力都排在金錢之上。
開瑞威爾是加拿大最大的高科技服務公司之一，主要為教育市場提供軟件。該公司的員工滿意度和顧客滿意度都是非常高（分別為97%和95%）。
很多薪水低于市場平均水平的軟件工程師在公司待了五六年也不跳槽。該公司的主管，將公司的成功歸因于他們創造了一個讓員工興奮的環境，在這里，員工感到他們的創意是受歡迎的。
當然，并不是提供低于市場水平的薪水就是標準做法。薪酬和獎勵的作用不僅僅是對員工貢獻的承認和回報，還是一套公司戰略目標和價值觀轉化為具體的行動方案，支持員工實施這些行動的管理流程。
在利用薪酬作為激勵時， /考試大/收集/至少應該考慮以下3個問題：1。員工對薪酬是否看重？看重什么樣的薪酬支付方法？ 2。
能夠建立薪酬和行為之間的明確聯系（實際上，這一點是非常不明確的，尤其是當目標和行為在組織中并不明確，獎勵僅僅是靠感覺進行時）。
HR如何激發團隊士氣
HR激發團隊士氣，是每個HR都要面臨的課題，為持謹慎態度回答你的問題，在與三茅人力資源網眾多hr伙伴們的廣泛學習交流后組織了以下幾點：一、破釜沉舟，用絕境壓榨人的潛能和士氣。
所謂勢不可破，一為鼓，再而衰，三而竭。在我們的士氣瀕臨癱瘓的時候，我們不妨考慮哀兵之計，破釜沉舟。
告訴下面的蝦米們，干吧！不******們也沒有后路了，那些魚兒們會很快的就把你們吃掉，還不如奮力一搏，為之計博出一片藍天，把命運的主動權掌握在自己的手中。切記，不要哀過頭了，過頭就衰了……二、身先士卒，杜絕上梁不正下梁歪。
打仗的時候，首領強，則部下猛；首領若，則士兵懦。首領就是一只團隊的旗幟，下面的人都是看著旗幟走的。
一個自己都做不好的領導，你不要指望你的部長做的比你好，因為你自己首先就不合格，就就喪失了領導你部下的資格。所以先把自己做好了，就可以死命的抽你的部下，丫的我當領導的都這么干的，你丫的還抱怨什么……三、處事公平，你必須維護你團隊的和諧。
記得以前的時候看過這樣的一個例子，一個老板過年后給他的員工聊天，聊到春節愉快的情節，說和兒子放鞭炮都放了一萬多元錢。結果沒過多久他的部下就紛紛離職了，原因是年前這個老板就只給員工發了50元的紅包（此公司就二三十號人）。
這個老板最大的問題就是讓員工感受到了不公平的待遇。聰明的領導，可以不公平，但是不能讓這個不公平明面化，通曉化。
你要做的就是，暗地里可以勾當，但是規則我們還是必須遵守。四、給他想要的，而不是你想給的。
我們常犯的錯誤就是，舉個栗子：秋褲（6班管理）給了水水（6群美女）一車梨子，然后說，我把我的所有都給了你，我自己都被自己感動了。艾瑪，感天動地啊！為毛你水水居然不接受我？你不愛我了嗎？還是你心里有別人了？于是怨念猶存，從此覺得自己的心無人能理解，繩命從此灰不溜丟。
其實水水僅僅是不喜歡梨子，而是喜歡菠蘿而已……同樣的，你傾其所有給你部下的，真的就是他想要的么？五、制造競爭，手快有，手慢無。告訴你的部下，工作就像談戀愛，手快有，手慢無。
妹紙只有一個，你自己不努力，那你就只能光棍吧！在天朝的國情下，這樣子的是一個很好的方法，但是這個要注意防范我們的部下串通一氣。同時明確崗位職責，防止出現三個和尚沒水吃的局面……。
HR自我激勵的六大絕招是什么
1。
調高目標 真正能激勵你奮發向上的是：確立一個既宏偉又具體的遠大目標。許多人驚奇發現，他們之所以達不到自己孜孜以求的目標，是因為他們的主要目標太小，而且太模糊，使自己失去主動力。
2。尋求挑戰不斷尋求挑戰，體內就會發生奇妙的變化，從而獲得新的動力和力量。
生活挑戰你的事情，你定可以用來挑戰自己。這樣，你就可以開辟一條成功之路。
成功的真諦是：對自己越苛刻，生活對你越寬容；對自己越寬容，生活對你越苛刻。 3。
慎重擇友你所交往的人會改變你的生活。結交那些希望你快樂和成功的人，你在人生的路上將獲得更多益處。
同樂觀的人為伴能讓我們看到更多的人生希望。 4。
正視危機危機能激發我們竭盡全力。無誘庵窒窒螅頤峭嵊藪賴卮叢煲恢質媸實納罘絞劍棺約荷畹梅縉嚼司病5比唬頤遣槐刈任；蟣緄牡嚼矗幽諦奶粽階暈沂俏頤巧Φ腦慈?？5。
敢于犯錯有時候我們不做一件事，是因為我們沒有把握做好。 我們感到自己“狀態不佳”或精力不足時，往往會把必須做的事放在一邊，或靜等靈感的降臨。
6。迎接恐懼哪怕克服的是小小的恐懼，也會增強你對創造自己生活能力的信心。
一味想避開恐懼，它們就會對你窮追不舍。此時，最可怕的莫過于雙眼一閉假裝它們不存在。
以上是我對于這個問題的解答，希望能夠幫到大家。
HR如何實現有效的員工激勵
從目前的管理實踐看，員工的激勵主要有短期激勵、長期激勵以及臨時特別獎勵這三種模式。
短期激勵是最為普遍的激勵形式，主要就是我們通常意義上所說的工資，它可以將承諾員工的利益迅速兌現，鼓舞員工當下奮斗的積極性。從員工角度看，短期激勵則是最為敏感的，激勵不當便很容易造成員工心理不平衡。
因此，建立科學、公正的短期激勵政策意義重大。長期激勵的目的則在于保持核心人才隊伍的穩定，常見的形式有長期獎金、工資增長、職位晉升、股權期權激勵、利潤分享等。
企業為了實現長期發展目標，中高層管理者、核心技術人員等重要人才的穩定是必不可少的條件，而要想獲得他們的長久忠誠、保持他們的積極性，就必須使他們的利益與公司的長期利益保持一致，因此就可以通過長期激勵的方式，比如以約定價格讓管理者購買未來一定時期的公司股份等，以此來約束和激勵他們為公司效力。臨時特別獎勵是針對日常工作中一些員工的特殊貢獻或承擔臨時任務的獎勵。
設置這樣的獎勵，一方面是因為工作中難免有特殊任務，若完成這些任務得不到獎勵，顯然是不公平的；另一方面，特別獎勵的存在也能激勵員工主動承擔責任、積極貢獻力量，從而增強歸屬感。如何實現有效的員工激勵呢？1、了解員工的需求不同的員工會有不同的需求，同一個員工在不同情境下也會有不同的需求，比如有的員工看重金錢收入，有的員工則更看重自身能力提升；有的員工剛進企業時看重每月的薪酬，工作幾年后可能就更看重長期的獎金或利潤分享。
要想真正激勵到員工，就必須先站在員工的角度，了解他們的需求，否則就只是紙上談兵、無的放矢。所以在制定和實施激勵政策前，要進行充分的需求調查，收集到所有需求后進行分類整理，據此制定相應的激勵政策。
2.保證激勵政策的公正性要想確保激勵政策的對所有員工都公平，就必須保證報酬與付出的勞動等價。根據亞當斯的公平理論，每個人都會不自覺地通過橫向、縱向的比較，衡量自己獲得的報酬是否合理，從而對工作造成積極或消極的影響。
因此，HR首先要做的就是進行科學的崗位分析，這是制定薪酬的基礎，每個員工的薪酬都是與其工作崗位緊密相連的，不同崗位的工作內容、工作責任、任職要求等都是與其價值相匹配的。隨后，要明確任務量，且在進行任務分配時，要把具體工作任務的內容、標準等明確到每個員工的身上，一方面讓員工清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主義，并作為不同員工之間薪資差異的依據。
此外，還應當對任務目標進行區分，比如分為最低目標、考核目標和最高目標三種，明確每一種目標的獎勵標準，如把最低目標作為符合崗位要求的最低標準，把考核目標作為獲取提成獎勵的基準，把最高目標作為獲得額外獎勵（增加年終獎、低價認購公司股票等）或職位晉升的標準。以此來激勵員工努力提高自身能力，實現更高目標。
3.建立科學的績效管理體系明確了工作量和工作標準，若不嚴格考核，公平便無從談起，激勵機制也只能流于形式。首先要將考核指標與工作任務緊密結合，具體、量化地反映出員工的工作成果，這樣員工才能信服。
之后要確保考核人為員工所認可，若考核人與被考核人之間存在利益關系，或考核人為人品行不端正，那就必須避免這樣的考核人。有的企業的HR為了保證考核公平，淡化考核人因素的影響，會實行360評估法進行績效考核，即通過不同的評價主體，包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來進行考核。
不同的考核人都從各自的工作角度，考察和評定被考核人，由各種不同評價意見綜合起來的考核結果能比較客觀的反映員工真實的績效水平。4.保證獎勵落實考核之后，便要嚴格按照考核結果兌現相應的獎勵。
短期獎勵要及時、準確發放，長期獎勵要做出明確承諾并履行約定，特殊獎勵在及時發放的同時，還要注意對其金額進行嚴格保密。為了保證員工心服口服，還應將績效達成情況進行公示，一方面令其認識到獎勵的公平性，另一方面也能為其提供進步的方向和動力。
hr 什么是激勵員工最好的方法
精神火柴摩擦法：升華管理的概念 著名管理顧問尼爾森提出：“未來企業經營的重要趨勢之一，是企業經營管理者不再像過去那樣扮演權威角色，而是要設法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，創造企業最高效益。”
我們不禁會問，這些更有效率的方法或者叫做法則的東西，到底是什么呢？如果我們不小心違反了它們，難道真的會受到懲罰嗎？ 激勵法則一：認可——劃出員工的熱情 毫無疑問，這是一個非常行之有效的方法，如果你有意或無意間不斷地違反它的話，你身邊就不可能有干勁十足的人。 認可有很多種不同的形式：從提升某個人在公司中的地位到簡短到只有幾行字的感謝信；從你介紹一個下屬的方式到你看似不經意間提到的對公司里鮮花擺放的滿意程度；從鼓勵你的助手接受雜志的訪談到全公司的員工一起坐在會議室里觀看他們在央視頻道《絕對挑戰》節目中的露臉。
為了獲得這種結果非常短暫的認可，人們往往會盡自己最大的努力去實現它。 因為在所有人看來，即使是毫不起眼的認可，都是人生中非常重要的時刻，它美好猶如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，讓你看見希望在握。
閱讀：讓員工學會自我欣賞 激勵法則二：參與——企業生存的氧氣 通常，與人們在工作中被對待的方式相比，人們被使用的方式似乎更能激發他們的好奇心和動力。如果人們覺得他們正在成為一個計劃和項目的不可分割的一部分的時候，那他們的積極性會空前高漲。
這一點也使我們充分意識到沒有人愿意長期受管理者的任意擺布，如果不讓他們參與到決策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那么，這將是一個會令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的局面。 還是來思索一下劃亮火柴的一個最重要的因素吧：氧氣！是的，如果我們奢望在沒有氧氣的前提下去點燃火柴，很顯然這是多么愚蠢而又不現實的做法。
但是否你也會如此這般地想到，如果沒有看似普通卻無處不在的氧氣——員工的參與，那么思想和創意的火花是永遠也不可能被劃亮的！ 激勵法則三：樂趣——持續動力的源泉 人生的本質是在尋找一種快樂的滿足，職業的本質也是如此。如果能把這種滿足加以引導，比如，工作上的成就感所引發的快樂，就一定會對員工持久的熱情起到驚人的效果。
我們不妨把一個職業經理人的工作也看成是一個大游戲的一部分，前提是凡參與到其中的人都以尋求樂趣為前提。在這個游戲中，無論是劃亮火柴的人，還是被點燃的人，都無一例外地被游戲吸引而全情投入。
也只有如此，人們才會在一個工作的樂趣消失后，不斷地探索著新的工作的樂趣。 一直以來，火柴早就已經不是我們獲得火種的惟一方式，可是，它仍然被我們保留的理由很簡單：我們從中所能汲取的樂趣！ 激勵法則四：燃點——尊重人性的關鍵 選擇燃點是激勵員工的關鍵，就好比你要知道你手中每一根火柴它最容易被點燃的部分一樣，當你摩擦它的正確地方的時候，才能適時地劃亮它。
如果火柴潮濕或者已經破損了，無論你再如何努力地再三嘗試，也只有失敗的結果。每一個員工的“燃點”都不盡相同，比如有的人重視和諧的工作環境和開放的溝通渠道；有的人需要明確個人在企業中的前途和是否有充分的培訓機會；還有的人非常注意自己是否有足夠的隱私空間以及平和的人事安排。
職業經理人在公司內部應該營造一種濃厚的“氛圍”：尊重他人就是尊重自己。如果一個有前途、有才干的下屬有一天突然要求辭職，那絕對是一件令人遺憾的事情。
但應該深刻檢討的實際上不是員工本身，關鍵在于那個不懂得點燃他的人。 激勵法則五：目標——獲取成功的希望 職業經理人，總經理，銷售總監和經理們，請你們不要忘記一點：不要把目標制定得太高，要符合實際。
令人沮喪的是一些人總是認為高目標可以激發人們的斗志，因為在他們看來，只有高目標才是一種挑戰。然而，如果大多數人都認為這是不可能完成的任務的話，結果將是整個團隊都對此失去信心。
雖然說星星之火有時候的確可以燎原，但是在實際的操作中，切記還是不要將自己手中的一小把火柴全都付之一炬了好，妥帖的做法是先點燃了一支能熊熊燃燒的火把再說。 激勵法則六：寬容——允許點火失敗 當我們在劃一根火柴的時候有兩種必然的可能：成功或者失敗。
有些火柴我們要劃過很多次才能燃燒起來，而有些甚至就不可能再被劃亮了。把“敢于失敗”作為企業的文化理念，是職業經理人寬容和成熟的開始。
因為激勵會帶來變革，而變革必然伴隨失敗。如果員工因太在乎不要犯錯誤而求穩妥，也許就可能招致更大的錯誤發生。
在工作中采取一種“敢于失敗”的態度，使員工敢于正視自己的“失敗”，其實是職業經理人的另類激勵。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個誠實的錯誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學費。
但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴厲的批評直至被解雇。” 寬容的意義在于承認失敗是一種奉獻，事實上，失敗乃成功之母。
沒有失敗，就沒有最終的成功。從這個意義上說，沒有失敗的員工，也就沒有成功的管理者。
一句俗話是這樣說的：“你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬。
激勵在人力資源中的內涵
勵是管理學中的一個重要內容，為了實現企業的組織目標，企業通過滿足員工的物質、榮譽、情感等需求，以此來調動員工的工作積極性和創造性，使員工努力工作。
人的動機很大程度上都來自于欲望的促使，如果員工知道自己的努力會滿足自己的某種欲望，他們就會通過某種行動來獲得這種欲望的滿足。激勵機制的實質就是滿足員工的需求的過程，不同員工有不同的需求，同一員工的需求在不同時期也有所不同，這就決定激勵并不是一時的獎勵，而是應該以機制的形式確立下來，保持激勵過程的持續不斷、循環往復。
激勵機制主要有薪資激勵、情感激勵和職業前途激勵。物質性的薪資激勵是每一個員工都需要的，這也是他們參與工作的根本目的。
現實的生存和生活環境需要利用薪資激勵來改善員工的生活條件，同時薪資的多少也是體現員工自身價值的重要標桿。情感激勵是指管理者要通過情感激勵來激發員工的積極情感，減少或消除員工的消極情感。
企業管理者要與員工進行情感交流，對待員工熱情誠懇，關心員工的生活，遇到問題多站在員工的角度去考慮，尊重員工，了解員工的真正需求，消除隔閡、打好感情基礎，創造和諧的企業氛圍來激發員工積極的工作態度。職業前途激勵就是要了解員工的職業發展意愿，給其提供合適的工作崗位和晉升途徑，幫助員工進行職業生涯規劃，從而尋找員工個人發展和企業發展的最佳結合點。
HR對話：企業如何激勵和留住人才
企業如何留住人才企業如何留住人才 商業競爭的實質不在國家之間，而是在企業之間，企業之間的競爭最終又取決于人才。
已被列為第一資源的“人力資源”直接影響著每一個企業的興衰。 人才是現代企業之魂，人才流失是每一個企業所面臨的最大挑戰。
企業一旦失去了人才，剩下的就只是一個僵化的軀殼。后工業經濟時代，過去的生產產品轉變為生產服務或知識。
勞動者一方面適應著經濟轉型過程中物質方面的需求所產生的變化，同時也經歷了價值觀念的轉變，比如更關心工作滿意度等話題。 從二十世紀八十年代開始，鄉鎮企業以其靈活的用人機制在勞動力市場上占據絕對主導地位，借著大批國有企業培養的管理與技術人才，取得了飛速的發展，并在九十年代成為國民經濟的主體之一。
隨著國企改革的縱深，國有企業紛紛改制，使國企在用人機制及薪酬機制在一定程度上更趨靈活，所以在這一段時間民營企業與國有企業在對人才的競爭力上平分秋色。進入九十年代末期以后，隨著大批國有企業的破產或轉制，以及大量民間資本的注入，民營企業占整個市場經濟的比重日益加大，使企業間對人才的競爭更日趨白熱化。
很多企業老總逐漸感到，為什么現在的人跳槽越來越頻繁？一、員工為什么要離職？無數企業因為人才的流失而陷入低谷，企業培養人不容易，培養一個人才更不容易。每一位企業的高層領導，不得不思量這樣一個問題——每個人才的離職一定是經過深思熟慮的。
決不會因為一時沖動而扔掉飯碗，更不會因為一點小事而草率辭職，當員工心意已絕、堅持離去時，公司的老總們需要反思員工為什么會走？企業怎樣才能留住人才？ 二、怎樣激勵員工？常識告訴我們，只要一個企業的薪資優厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發展性等。
不同員工能被激勵的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業發展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，先應當花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。
三、如何降低離職率？留住人才是一門管理學問，過去我們所采取的一般策略是增加工資、獎金、持有公司股權、期權以及提供特殊福利待遇等，這些措施對少數人有著立竿見影的效果，但又會觸及和傷害更多人的心理平衡，所以這些措施很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的流動。
而人才的流動是正常的，任何一家公司的離職率保持在5%-10%是比較合理的。處理頻繁離職的問題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。
想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率。 （一）從招聘開始，公司需要做好充分的準備。
既要考慮公司現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業才應該聘用。
這樣，人才可以配合企業共同進步，會大大降低離職率。（二）增強公司的透明度，讓員工隨時了解企業的運營狀況，是提高人員穩定性的好方法。
不僅把好的消息與大家分享，也要將公司面臨的一些困難、問題與員工溝通。這樣既有助于增強員工的責任感，也可以增加員工在公司中參與決策的機會，讓更多的人開動腦筋，立足高處，為企業出謀劃策。
（三）建立良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。
（四）給員工適度的成就感。充分“體現只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。
如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況出現在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。企業唯有使人才感到“值得留下來”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。
（五）看到員工的才能，就要知人善用。給他們更大的發揮空間并且進行有效的授權，這是讓員工心存感激的良方。
有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。（六）培訓和持續提高。
任何人的知識總是有限的，但求知的欲望是無限的。有些人的離職莫明其妙，其實就是他們在公司中沒有培訓和持續提高的機會，知識結構得不到更新和充實。
如果不跳槽，長此以往，也就等于喪失了生存的能力，這一現象特別是在知識更新日新月異的IT行業和廣告行業中尤為明顯。（七）適當弱化考核作用。
現在公司越來越強調考核的作用，考核的確在短期內會對員工的工作積極性起到推動作用，但現在越來越多的管理科學研究者認這也可能是導致員工流失的 一個重要原因。應當適當弱化考核的作用，并當盡可能降低考核的頻度，以每季度考核一次為宜，作為每年度薪酬調整的依據，在這個考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動的幅度也不要有太大區別。
（八）開展員工。
