華閱文章網一、激勵員工提高工作效率的句子
企業管理員工時往往會遇到這樣一個難題：是以激勵為主還是以懲處為主。
這涉及到管理學中的X理論和Y理論，即把人的本性看作是向善的還是向惡的，如果認為是向善的就會以激勵為主，通過激勵來達到激發員工的工作熱情、提高工作效率的目的。您如果認為是向惡的就會以懲罰為主，通過嚴懲來達到規范員工行為、使員工在外在制度規范的約束下，集中精力工作，提高工作效率。
事實上，在具體的操作中往往是二者并用，做到賞罰分明，激勵和懲罰并用。豁達的領導能把懲罰變成激勵。
馴服叛逆員工，化懲罰為激勵恃才傲物是有普遍性的，因為有才者一般都認為自己比他人比領導聰明，所以當他的頂頭上司管理他時，他內心有一種逆反情緒，這就是管理者常說的不服管。進而經理人也往往帶著情緒和偏見來管理這樣的員工。
一位業績一直第一的員工，認為一項具體的工作流程是應該改進的，她也和經理提出過，但沒有受到重視，領導反而認為她多管閑事。一天，她就私自違犯工作流程。
主管發現了就帶著情緒批評了她。而她不但不改，反而認為主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作崗位。
主管反映到部門經理那里，經理也帶著情緒嚴肅批評了她，她置若罔聞。于是經理和主管就決定嚴懲，認為開除她的也有、扣當月業績獎金的也有。
這位員工拒不接受，于是部門經理就把問題報告到我這里。您部門經理以及主管交換了意見和看法，經理和主管也都認同了“人才有用不好用，奴才好用沒有用”的道理，大家討論決定以該位員工自己認為應受的罰金減半罰款，讓她在班前會上公開做了自我檢討，并補一個工作日。
她十分愉快地甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。事情過后，發現這位員工一下子改變了原來的傲氣和不服的情緒，并積極配合主管的工作，工作熱情大增，大家說她好像變了個人似的。
關注處罰單的設計問題，在制作處罰單的時候，加上一句話，以達到減弱處罰在員工心理上造成的負面影響——“糾錯是為了更好地正確前行。”再把單子由“處罰單”改為“獎勵與改進單”，獎與罰兼并，有獎勵的同時就有待改進的地方。
改動后加上了富有人情味、文化味、教育性、啟迪性非常強的一句話，處罰單的面孔立即由嚴肅、冷酷、無情，變得慈祥、安靜、企盼和充滿著希望；當員工接到處罰的時候，您看到了這句話，心理上會發生一系列的變化，由本能的反感、抵觸、反抗到理解、認知、到接受、到改進錯誤。這就是處罰的藝術，這就是企業文化與領導的魅力所在。
二、鼓勵員工遵守規定的句子
鼓勵員工的經典語句
1、努力讓每一天的生活過得好，過得有意義，你就會樂觀而充實的度過你的整個人生。
2、成功都是血汗的洗染，無悔走完希望每一天。
3、事實上，成功僅代表了你工作的1%，成功是99%失敗的結果。
4、忍別人所不能忍的痛，吃別人所別人所不能吃的苦，是為了收獲得不到的收獲。
5、出門走好路，出口說好話，出手做好事。
6、不要忘記——一個人最大的感情需要是取得別人的賞識和尊重。
7、無論才能、知識多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補于事。
8、相信自己，相信伙伴。把握先機，容易成功。
9、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
三、提高員工個人表現
行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力，不過經理應該清楚，激勵員工哪方面的行為，是降低成本、加快工程進度，還是提高顧客的滿足度。目標確定后，用如下法激勵員工：
為員工提供一份挑戰性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現，必須使工作富于挑戰性。經理要指導員工在工作中成長，為他們提供學習新技能的機會。
確保員工得到相應的工具，以便把工作做得最好。凡投身于領導技術的公司工作，一般都令人士氣高昂。擁有本行業最先進的工具，員工會引以為豪，假如他們能自豪地炫耀自己的工作，這炫耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。假如這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
建立便于各方面交流的渠道。員工可以通過這些渠道提問題，訴說關心的事，或者獲得問題的答復。公司鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如員工熱線、意見箱、小組討論、經理舉辦答疑會等。
當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
假如不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經理要經常與員工保持聯系。學者格拉曼認為：“跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間。這樣，便突出了咱們關系的重要性，表明我很關心你的工作。”
了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。如在公司內安排小孩日托、采用彈性作息制度等。
以工作業績為標準提拔員工。若憑資歷提拔不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。
制定一整套內部提拔員工的標準。員工在事業上有很多想做并能夠做到的事，公司到底提供了多少機會實現這些目標？員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
強調公司愿意長期聘用員工。應向員工表明，工作保障問題最終取決于他們自己，但公司盡力保證長期聘用。
公司洋溢著社區般的氣氛。就說明公司已盡心竭力建立起一種人人為之效力的組織結構。背后捅刀子，辦公室的政治紛爭，士氣低落，會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
員工的薪水必須具有競爭性。即要依據員工的價值來定報酬，當員工覺得自己的勞動報酬合情合理時，就不會只盯著支票了，公司也可獲益良多。
所謂激勵員工說白了就是尊重員工，員工最需要的就是這些
四、提高員工個人素質
如何提高個人素質 1.1 誠信和正直 一個人的人品如何直接決定了這個人對于社會的價值。
而在與人品相關的各種因素之中，誠信又是最為重要的一點。微軟公司在用人時非常強調誠信，我們只雇傭那些最優秀、最值得信賴的人。
如果一個應聘者不夠誠實，或不講職業道德，那么，即使他在技術水平上表現得再優秀，我也會毫不猶豫地拒絕他。 例如，一位應聘者在面試時曾對我說，如果他能加入微軟公司，他就可以把他在前一家公司所做的發明成果帶過來。
對這樣的人，無論他的技術水平如何，我都不會雇用他。他既然可以在加入微軟時損害先前公司的利益，那他也一定會在加入微軟后損害微軟公司的利益。
反過來，公司對員工也應當充分信任。在微軟公司，公司的各級管理者都會給員工較大的自由和空間發展他們的事業，并在工作和生活上充分信任、支持和幫助員工。
只要是微軟錄用的人，微軟就會百分之百地信任他。和一些軟件企業對員工處處提防的做法不同，微軟公司內的員工可以看到許多源代碼，接觸到很多技術或商業方面的機密。
正因為如此，微軟的員工對公司才有更強的責任心和更高的工作熱情。 1.2 培養主動意識 坦白地說，中國的學生和職員大多屬于比較內向的類型，在學習和工作中還不夠主動。
在學校時，學生們往往需要老師安排學習任務，或是按照老師的思路做課題研究。在公司里，中國職員常常要等老板吩咐做什么事、怎么做之后，才開始工作。
此外，許多中國人并不善于推銷和宣傳自己，這恐怕和中國自古以來講求中庸的文化氛圍有很大關系。 但是，要想在現代企業中獲得成功，就必須努力培養自己的主動意識：在工作中要勇于承擔責任，主動為自己設定工作目標，并不斷改進方式和方法；此外，還應當培養推銷自己的能力，在領導或同事面前要善于表現自己的優點，有了研究成果或技術創新之后要通過演講、展示、交流、論文等方式和同事或同行分享，在工作中犯了錯誤也要勇于承認。
只有積極主動的人才能在瞬息萬變的競爭環境中獲得成功，只有善于展示自己的人才能在工作中獲得真正的機會。 1.3 客觀、直接的交流和溝通 開誠布公的交流和溝通是團隊合作中最重要的環節。
人與人之間遮遮掩掩、言不由衷甚至挑撥是非的做法都會嚴重破壞團隊中的工作氛圍，阻礙團隊成員間的正常交流，并最終導致項目或企業經營失敗。 比如，在開會討論問題的時候，與會的所有人員都應當坦誠地交換意見，這樣才能做出正確的決定。
如果某個人因為考慮到某些其他因素（比如不愿反駁上級領導的意見）而在會議上不敢表達自己的觀點，一味地唯唯諾諾，會后到了洗手間里再和別人說“其實我不同意他的觀點”，這種戴著假面具工作的人不但不能堅持自己的觀點，還會破壞公司內部的溝通和交流渠道，對工作產生負面的影響。 微軟公司有一個非常好的文化叫“開放式交流（Open communication）”，它要求所有員工在任何交流或溝通的場合里都能敞開心扉，盡可能完整地表達自己的觀點。
在微軟開會時，大家經常會因為意見的不統一而發生爭執，通常會發生激烈的辯論甚至是爭吵，并一定要爭出個結果。這種開放的交流環境對微軟公司保持企業活力和創新能力都是非常重要的。
當然，爭吵過頭也是不好的，為了技術問題吵到臉紅脖子粗，這有時候也會破壞人與人之間的關系。因此，微軟公司的總裁史蒂夫？鮑爾默最近提出我們要把這種文化改進成“開放并相互尊重（Open and respectful）”。
這要求我們在相互交流時充分尊重對方，即使不同意對方的意見也不應當使用攻擊性的語言。 1.4 挑戰自我、學無止境 從一名大學生到一名程序員，再到一位管理者，在軟件人才的成長歷程中，學習是永無止境的。
在大學期間，我們要打好基礎，培養自己各方面的素質和能力；工作以后，我們應當努力在實際工作中學習新的技術并積累相關經驗；即使走上了管理崗位，我們也應當不斷學習，不斷提高自己。軟件產業本身就是一個每天都會有新技術、新概念誕生，充滿了活力和創造力的產業。
作為軟件產業的從業人員，如果只知道閉門造車、抱殘守缺，我們就必然會落伍，必然會被市場淘汰。 許多中國學生喜歡與別人競爭，但這種競爭更多地表現為一種“零和游戲”，無法使自己和他人得到真正的提高。
我建議大家最好能不斷和自己競爭——不要總想著勝過別人，而要努力超越自我，不斷在自身的水平上取得進步。 在學習的過程中，打好基礎最為重要。
從軟件產業對人才的需求來看，我們必須學好數學和英語這兩門基礎學科。數學是所有工程科學的基礎，無論是軟件產品的開發，還是軟件技術的研究，都要大量使用數學方法和數學原理。
英文則是軟件行業中的國際語言，要想了解國際上軟件技術的發展趨勢，掌握最新的研究成果，或是與國外同行進行技術交流，就必須掌握英文的聽、說、讀、寫，能夠在工作中熟練使用英文來解決問題。
五、如何增強員工行為養成的自覺性
一套有效的激勵機制，對員工的自覺性和積極性很重要。
包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面： 1、薪酬 物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。
就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。
通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。
有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢看通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。
通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。 另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。
在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什么作用看第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。
有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。
員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。 2、制度 企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。
獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。
末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利于調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。 崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。
逗工作職位挑戰性地就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢看有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。
一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。
管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。 3、情感激勵 人本主義心理學家馬斯洛（Maslow），在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。
企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經濟因素。
人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。
在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。
人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。
關于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種： 尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。
尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。
因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。 參與激勵：現代人力資源管理的實踐。
六、如何提升新進員工的綜合素質
所謂員工的素質，即員工從事某事（行為）所需要具備的知識、技巧、品質和工作能力。
這些行為和技能是人的內在特性，是可衡量、可指導的、可開發的、可加工的，并對員工的個人績效以及企業的成功發展會產生關鍵影響的。按素質發展水平，把人的整體素質可分為自然生理素質、心理素質和社會文化素質三個層次。
其中心理素質和文化素質的發展對全面提高員工的素質尤為重要。 一、創建學習型企業，是全面提高員工素質最重要的凝聚動力在世界經濟環境和企業環境發生翻天覆地變化的今天，企業之間的競爭已發展為全方位、多元化的競爭。
善于學習，善于思考，迅速把新知識應用于企業發展，已成企業成功的關鍵，比別人學習得更快、更好，是未來惟一持久的優勢。 正如彼得.杜拉克所言：知識生產力已經成為企業生產力、競爭力和經濟成就的關鍵。
因此，經濟學家和管理專家一致認為：學習型組織是未來成功企業的模式。所謂學習型企業，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、符合人性的、能持續發展的組織形式。
這種形式的形成具有持續學習的能力并且是能有效地提高員工各類素質的基礎手段。 創建學習型企業不是一蹴而就的，它是由三步曲逐步建立起來的。
首先強調的是個人學習、其次關鍵是組織學習、最后是形成學習型企業。這三者必須緊密結合在一起，缺一不可。
（一）、個人學習強調不斷學習、終身學習、善于學習的同時還要強調自主管理。成為實力強大的個體，是每個人不斷追求的理想境界。
但是很多人在浩瀚的知識海洋里，僅僅是個理想主義者，不能逾越理想與現實之間的鴻溝，對于很多理論知識聽起來、讀起來都是躍躍欲試、雄心壯志，似乎是讀你千遍也不厭倦，但是真正要求認認真真地去學習，并將其付諸實踐，那可能只是曇花一現了。 因此，員工應以開放求實的心態互相切磋，邊工作邊學習并使工作和學習緊密結合，做到自我求發展、自我提升的自主管理，即對于本職工作，自己發現問題，自己選定改革、進取的目標，自己進行現狀調查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評估總結，自己開展批評。
在這個自主管理過程中，不斷學習新知識，不斷進行創新，從而增強企業快速應變、創造未來的能力。 （二）、組織學習強調全過程學習、全員學習。
制度可以約束人去做什么事，而文化可以誘導人如何做好事。因此，組織全員學習、全過程學習對一個企業來講是很有必要的。
全員學習，即企業組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經營管理決策層，他們是決定企業發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。全過程學習，即學習必須貫徹于組織系統運行的整個過程中，不要把學習與工作分割開。
（三）、形成學習型企業強調團體學習、互相學習。 學習型企業就是把員工的個人愿景逐步發展到他們的共同愿景，把不同個性的人凝聚在一起，朝著企業共同的目標前進。
它有著獨特的魅力，因為它的核心宗旨是如何讓企業中的員工活出生命的意義，讓整個企業不斷適應環境的變化而永葆青春。它強調的是團隊內外的交流的同時要求學會互相學習，即向員工（相互）學習，向客戶學習、向競爭對手學習等。
推行學習型組織創建工作，能有效地提高員工的綜合素質，調動員工參與實際工作的積極性，能極大地促進了工作效率的提高和人的全面發展。 創建學習型企業不是搞運動也不是某個人的政績運作，更不是口號叫得響亮就可以達到實際效果的。
它是個系統工程，我們要結合本企業自己的文化特色、企業業務及其外部環境的機制，落實到實際中來，形成本企業自己的企業文化。 靠機會成功的企業不能走遠路，有文化的企業才能經受各種考驗。
文化管理是企業管理的最高境界，是無聲的監督，是無為而治。 從以上可以看出，員工就是企業發展的靈魂與主力軍。
學習型企業的形成給員工提供了的良好的學習成長氛圍，從而使員工的綜合素質（無論是文化素質還是思想道德及技能素質等）不斷得到最有效、最全面、最充分的提高，這樣持續學習的企業才能茁壯成長起來。 從某種意義上說，員工本身就是一個知識體，他不斷地吸收知識、轉化并產出新知識。
在21世紀知識經濟時代，企業就可以利用這股強大的知識力量，把他們凝聚起來，在競爭日益激烈的社會里重拳出擊。 二、注重開發成功心理資本，是全面提高員工綜合素質的巨大潛力在倡導員工不斷學習的同時也要注重員工個人情感的的開發，這無形中影響著員工個人相關能力的發展和培養。
如果員工沒有學習心、沒有進取心、沒有事業心、沒有責任心又何談創建學習型企業呢？因此員工的能力支持企業的經營，企業的經營要求員工的不斷成長。 （一）、發揮員工自身優勢，實現其個人價值可以說沒有任何一個員工是空白經歷的人，每個人都從生活經驗中吸取了大量的心理觀念帶到工作中去。
因此，要不斷做好員工的思想政治工作，注重培養員工基本的能力上，即開發員工的自信心（即可以付出多大努力在特定任務上，以及面對困難與挫折時能。
七、怎么提高員工的質量意識,都說說
眾所周知，產品質量是影響企業生存和發展的重要因素之一，然而影響產品質量的重要因素就是員工的質量意識。人的意識決定行為，人的行為決定工作質量，也就決定了產品質量。員工的知識層次、認識深度、日常習慣等參差不齊，質量意識也相差甚遠。那么要提高員工質量意識就是要加深他們的認識深度，改變他們的不良習慣，我認為要做好以下幾點：
一、把好入門關，提高員工素質
知識的重要性是不可替代的。重要崗位（直接影響產品質量的崗位）的人員在文化層次上要有一定的要求，具備一定的知識，其理解能力和接受能力相對就要強一些，這對于提高他們的質量意識相對也要容易些。
二、加強員工培訓，走好“三大步”
1.做好新員工培訓，奠定良好基礎
最近幾年，車間員工的流動性逐步增加，每年也在不斷引進新員工，他們當中大部分人員是剛畢業的學生，沒有實踐經驗。面對這些新員工，培訓是至關重要的。有句話總結得很好：培養一種良好的習慣比糾正一種壞習慣要輕松得多。新員工培訓也應該做好以下“三個階段”：
首先，在新員工上崗之前進行意識和專業知識的培訓。新員工沒有從事過相關工作，對空調加工的認知度較低，上崗前就要為他們進行相關知識的培訓，如：家用空調的基本知識，質量的重要性、產品的相關標準、相關法律法規等。
其次，進行規范的操作培訓，這是關鍵的一步。我們目前的操作培訓都是“師傅帶徒弟”的模式，那么師傅的重要性是不言而喻的，他直接影響到學徒的學習質量和學習進度。所以師傅就要選用崗位上操作技能最強、操作最規范的員工來擔任，讓新員工從開始就養成良好的習慣，然后再慢慢地影響另外一些老員工。
最后是加深和鞏固階段。當新員工實習了一段時間后，對空調加工有一定的認知度時，再結合生產實際進行理論培訓，這樣可以讓新員工更容易理解。
2.抓好質量培訓考核，提高員工重視程度
以前，員工的培訓也不少，但往往培訓效果不好，對員工的觸動較小，究其原因，主要是部分員工不重視學習，學習流于形式。學習時聊天、睡覺現象時有發生。我們可以通過培訓考核，促使員工集中精力，認真聽課，做好筆記。然后對考核不合格的員工進行再培訓，不合格者進行換崗。通過這種方式，提高員工對待培訓的重視程度，加強培訓效果。
3.班前班后進行質量意識灌輸是一項長期的培訓方式
班組長是生產車間最基層的管理人員，大部分時間是在生產第一線，他們可以發現很多不規范行為。在班前或班后進行通報，讓員工理解此行為的危害性，防止類似行為再次發生。對于產品質量狀況，也要及時告知員工，當發生不合格時，或許員工會提出許多管理人員不知曉的現象或好的建議，這有助于分析問題和采取相應的措施，同時也會增強員工參與質量管理的積極性。
三、管理者加強質量意識是關鍵
“沒有不合格的員工，只有不合格的管理者。”這句話說明了管理者意識的重要性。基層管理人員就是生產隊伍的指路人，員工就按照管理人員指明的方向前進。如果我們對一些違規現象視而不見，不制止、不糾正，員工就會逐步淡化質量意識，違規現象就會不斷增加。
通常人們都知道，一只獅子率領一群綿羊可以打敗一只綿羊率領的群獅。這個比喻很有意思，在體力上后者要強過前者百倍不止，但我們不要忘記的是占據前者思想的是獅子勇往直前、所向披靡的王者氣概，而后者其實早已退化成一群披著獅皮的“綿羊”。由此看出領導的作用是強大的，質量意識的加強應是自上而下的。管理者的意識和行為對員工會起到潛移默化的作用。我們應該把確保產品質量當成一種責任和使命，而不僅僅是為了完成考核指標。
四、加大質量考核力度，建立質量激勵機制
質量的重要性靠什么來體現？在市場經濟時期，也許經濟杠桿的作用更具有優勢。加大質量考核力度，加大獎罰額度。對于工作質量好的員工，就應該大張旗鼓地獎勵；對于工作質量差的員工，理所當然應受到懲罰。如果說，干好干壞沒什么差別，或者差距太小，就不能體現質量的重要性，就不能增強員工的重視度。好的意見或建議，都應該給予物質激勵和精神激勵，這樣才能充分調動員工的積極性，真正做到全員參與質量管理，從而進一步提高質量意識。
質量決定品牌，品牌決定企業的發展前景，而員工的質量意識又決定了產品的質量。因此，轉變和提高員工的質量意識將是一項重要的、長期的工作。
八、提高自己的價值有膽量有勇氣感恩有責任心的句子
《工作贏在責任心》組織無法激發員工責任心，則全盤皆輸！使命：傳播責任文化，打造責任型組織！ 主講：汪文輝【課程背景】 有效幫助您團隊增強責任意識，加強團隊協作能力，降低內耗，快速提升團隊工作達成目標的能力。
為什么部門，員工之間相互推卸責任，各自為戰，缺乏責任意識？為什么很多人能干、會干，就是不愿意干，工作缺乏責任心？為什么遇到問題總是找借口，不從自己身上找原因？ 因為沒有做到對自己對工作負責任，在工作中沒有責任心！我們是否明白？一個人不負責任，就會失去他人信任，被人輕視，碌碌無為，一個組織不負責任，就會失去客戶信任，作繭自縛，最終倒閉；不負責任是企業多本問題的根源！！！！ 在領導眼里，責任是評估一個員工的第一法則。責任決定能力，責任催發能力，責任勝于能力，沒有做不好的工作，只有不負責任的人。
一個負責任的人，什么工作都能做好。【課程大綱】第一章：認識責任：對工作負責就是對自己負責1、能承擔多大的責任，就能取得多大成就 1）責任心是做好工作的“保險絲”借口都是不負責任的“擋箭牌” 2）糊弄工作就是糊弄自己 3）高標準，嚴要求，像領導一樣去工作 4）責任心：干一行，愛一行，通一行2、沒有干不好的事，只有不負責任的人 1）責任是取得信任的基石，責任是你成長的磨刀石 2）工作無小事，細節上體現責任感 3） 責任創造品質，作品就是人品責任=機會：放棄責任等于放棄成功的機會? 責任=認可：負責任的人更容易得到老板的認可? 責任=成長：成功等于完美細節的累加3、我要為自己參與的一切行為負100%責任，哪怕只有1%的相關性1）負責任的萬能公式： ①把………寄托在……就是對……不負責任. ②即使……我也要……因為……2）負責任是擴大能力的一個入口：因為有責任，所以有成長；3）開啟負責任大門的一句話：“這與我有關”4）去除“責任缺失”的語言習慣，五不說①不說“這不是我的錯”②不說“這不關我的事”③不說“這不是我負責”④不說“這不能怪我呢”⑤不說“這個我不知道”第二章：承擔責任，解決問題才是硬道理第二章引言：松下幸之助也曾說：“工作就是不斷發現問題，分析問題，最終解決問題的一個過程——晉升之門將永遠為那些隨時解決問題的人敞開著。”
這番話道出了工作的真諦。汪文輝老師認為，不要去追求成功，而要去提升解決問題的能力。
無論人生還是工作，都是一個不斷遇到問題、解決問題的過程。在任何一個組織中，不論是中層管理者還是基層員工，他的工作是簡單還是復雜，問題總是避免不了的。
而設法去解決問題，才是工作的核心內容。1.工作的實質是解決問題 1）有問題很正常，干好工作就是解決問題 2）能解決問題才能證明你的價值 3）問題是機會，把握機會的三點意見： ①走出一個誤區：問題就是麻煩 ②擁有一種意識：時刻發現問題 ③養成一種習慣：主動解決問題2.你的態度決定問題的難度 1）遇到問題就找客觀原因，自己根本沒成長 2）認錯是解決問題的起點，問題到我為止 3）讓自己快速成長的三大信條： ①面對問題對自己說：“對不起，我錯誤了” ②面對責任對自己說：“我是一切的原因” ③面對失敗對自己說：“成功者找方法，失敗者找借口”帶著責任心去工作，帶著答案去找領導 1）一流的人才落實責任，尋找答案 二流的人才被動思考，問題上交 三流的人才指責不斷，怨天尤人 2）問題留給自己，答案交給領導 3）責任是扛出來的，讓責任融入自己的DNA①少些推卸，多些責任②少些抱怨，多些實干③少些應付，多些投入第三章：落實責任，才能自動自發在責任面前要結果（對結果負責才是真正的負責） 1） 目標一致，行動高效 2）沒有措施的承諾千萬別信 3）落實責任的方法：一對一在責任面前要檢查（越相信越檢查，管理是嚴格的愛） 1）檢查是為了更好的達成目標 2）對事不對人，我們要的是結果和改進在責任面前要反饋（立馬獎罰才能做到自動自發） 1）人的行為模式：追求快樂，逃離痛苦 2）好結果就獎，壞結果就罰，功過不可相抵，黑白要分明。
九、如何培養員工安全行為
1真抓實練，提高安全行為認知能力是前提。首先，通過組織培訓，崗位技校，師帶徒等方式，員工熟悉工作流程，了解工作中存在的隱患部位和問題，結合工作實際，對工作方法和流程進行計劃改進。建立事故未遂事件檔案，對工作中發生的隱患問題和事故未遂事件進行學習分析，引以為戒，掌握足夠的安全知識，員工提高安全辨識思維能力的同時，轉變為“我要安全”的自覺行為，干工作而是先分析，然后去做，發現隱患后，及時改進，進而形成良好的PDCA改進模式。
2制度規范，安全細節改進是基礎。制度規范，作為安全管理的準繩，應結合安全生產工作中的各個環節，規范重點環節，關鍵細節，從設備安全操作，保養維護，注意事項，檢查檢修等環節，均要給予一定的質和量的標準。規定內容力求簡化，以便員工方便快捷的掌握實踐技巧。
3現場糾錯，改進提高是關鍵。安全檢查部門和班組長可以通過檢查員工的日常工作習慣，發現和研究安全生產中的違章行為，可以進行友情提示和親自示范等方式，在日常工作中進行整改。班組可以階段性組織糾錯分析會，對近期存在的問題進行糾正，規范行為，形成習慣。
4示范引領，強化班組管理作用是依托。班組作為企業安全生產的最小單位，班組長有著不可忽視的作用，班組管理的好壞，直接影響著這個班組的工作干勁和工作質量，如果想做好安全習慣養成，必須提高基層班組長的安全素質，使其以身作則，做好監督，更好的培養員工的安全習慣。班組長還應了解員工的健康狀況，情緒狀況等，避免因身體或心理上的疲勞導致安全事故發生。
5規范管理，依靠員工是根本。良好的行為習慣養成，還需一種監督和激勵機制，可以建立違章糾錯臺賬，對于行為習慣良好和正確糾正違章行為的人員，給予肯定和一定的獎勵，對于屢次違反操作規程，行為習慣較差的人給以提示和適度處罰，如背記操作規程等方式作為違章操作的懲罰，逐步改善違章問題。崗位員工，是安全生產的執行者，只有發揮他們的主觀能動性，員工思想從“要我安全”向“我要安全”轉變，安全生產才可以得到保障。
