華閱文章網1.員工的需求怎么寫
這是一個人員需求預測的報告模板，你可以參考一下，其中的一些表格復制不過來，沒有顯示表格的形式，但是不影響框架的體現。
公司年度人員需求預測報告
文本名稱 **公司年度人員需求預測報告 受控狀態
編 號
一、目錄（略）
二、呈送文（略）
三、報告正文
（一）人力資源現狀分析
1.員工構成情況
伴隨公司成立以來的發展和積累，目前在生產和經營領域初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍，共有在職職工368人。具體人員構成情況見下表所示。
**公司員工構成情況表
類別 具體分布情況
職能分布 公司高層 管理中層 管理人員 生產人員
人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例
5 1.4 15 4.1% 38 10.3% 310 84.2%
學歷分布 碩士及以上 本科 大專 大專以下
人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例
6 1.6% 40 10.9% 135 36.7% 187 50.8%
年齡構成 30歲及以下 31~40 41~50 50以上
人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例
186 50.5% 116 31.5% 41 11.1% 25 6.8%
2.定崗定編情況
本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示。（表略）
3.人力資源現狀分析結果說明
(1)87.5%的員工集中在大專及以下學歷，具有中高級技術職稱的人員不多。
(2)員工年齡在40歲以下的占總人數的82.1%，具備進一步學習的能力。
(3)隨著公司的發展、業務規模的擴大，專業技術人才、一線生產人員、市場拓展人員均應有較大需求。
（二）人力資源需求預測結果
1.未來人力資源流失預測
(1)未來退休人員預測：公司2004年至2006年退休13人，其中2人內退，11人正常退休。2007年公司51歲以上人員僅有25人，相對公司人員規模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數量變化，建議不作考慮。
(2)未來離職人員預測：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主動離職，3人被開除，離職人員人數較少，基本集中在一線生產工人類別上，在未來離職人員預測中不作考慮。
2.未來新增人員及主要崗位需求
為滿足公司的戰略發展要求，未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業技術人才、經營人才等。
(1)投融資管理人才：公司未來幾年內將積累大量財務資源，急需投融資管理方面人才，初步估計投融資管理人才需2人。
(2)專業技術人才：公司預計2008年將新增產品品種，新增1條生產線，初步估計具有生產專業技術中級及以上職稱的人才3人，生產工人20人。
(3)業務經營人才：隨著公司業務規模的擴大，將擴展銷售領域和市場份額，可引進具有豐富業務管理經驗、極具市場開拓精神的高級經營人才，初步估計業務經營人才需10人。
3.未來人員凈需求
公司2008年各部門人員需求表
部門名稱 新增崗位及人數 部門名稱 新增崗位及人數
決策層 設置戰略發展部，2人 生產部 車間主任1人，生產崗位工人20人
財務部 投融資主管1人，專員1人 市場部 策劃專員1人
技術部 技術研發人員2 銷售部 銷售區域經理3人，銷售專員7人
產品部 產品設計人員2人 質量部 檢驗員1人
行政部 人員不變 采購部 采購專員1人
人力資源部 人員不變 倉儲部 不變
人員凈需求 42人
相關說明
編制人員 審核人員 批準人員
編制日期 審核日期 批準日期
2.人員需求報告怎么寫
這是一個人員需求預測的報告模板，你可以參考一下，其中的一些表格復制不過來，沒有顯示表格的形式，但是不影響框架的體現。
公司年度人員需求預測報告 文本名稱 **公司年度人員需求預測報告 受控狀態 編 號 一、目錄（略） 二、呈送文（略） 三、報告正文 （一）人力資源現狀分析 1.員工構成情況 伴隨公司成立以來的發展和積累，目前在生產和經營領域初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍，共有在職職工368人。具體人員構成情況見下表所示。
**公司員工構成情況表 類別 具體分布情況 職能分布 公司高層 管理中層 管理人員 生產人員 人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例 5 1.4 15 4.1% 38 10.3% 310 84.2% 學歷分布 碩士及以上 本科 大專 大專以下 人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例 6 1.6% 40 10.9% 135 36.7% 187 50.8% 年齡構成 30歲及以下 31~40 41~50 50以上 人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例 186 50.5% 116 31.5% 41 11.1% 25 6.8% 2.定崗定編情況 本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示。（表略） 3.人力資源現狀分析結果說明 （1）87.5%的員工集中在大專及以下學歷，具有中高級技術職稱的人員不多。
（2）員工年齡在40歲以下的占總人數的82.1%，具備進一步學習的能力。 （3）隨著公司的發展、業務規模的擴大，專業技術人才、一線生產人員、市場拓展人員均應有較大需求。
（二）人力資源需求預測結果 1.未來人力資源流失預測 （1）未來退休人員預測：公司2004年至2006年退休13人，其中2人內退，11人正常退休。2007年公司51歲以上人員僅有25人，相對公司人員規模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數量變化，建議不作考慮。
（2）未來離職人員預測：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主動離職，3人被開除，離職人員人數較少，基本集中在一線生產工人類別上，在未來離職人員預測中不作考慮。 2.未來新增人員及主要崗位需求 為滿足公司的戰略發展要求，未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業技術人才、經營人才等。
（1）投融資管理人才：公司未來幾年內將積累大量財務資源，急需投融資管理方面人才，初步估計投融資管理人才需2人。 （2）專業技術人才：公司預計2008年將新增產品品種，新增1條生產線，初步估計具有生產專業技術中級及以上職稱的人才3人，生產工人20人。
（3）業務經營人才：隨著公司業務規模的擴大，將擴展銷售領域和市場份額，可引進具有豐富業務管理經驗、極具市場開拓精神的高級經營人才，初步估計業務經營人才需10人。 3.未來人員凈需求 公司2008年各部門人員需求表 部門名稱 新增崗位及人數 部門名稱 新增崗位及人數 決策層 設置戰略發展部，2人 生產部 車間主任1人，生產崗位工人20人 財務部 投融資主管1人，專員1人 市場部 策劃專員1人 技術部 技術研發人員2 銷售部 銷售區域經理3人，銷售專員7人 產品部 產品設計人員2人 質量部 檢驗員1人 行政部 人員不變 采購部 采購專員1人 人力資源部 人員不變 倉儲部 不變 人員凈需求 42人 相關說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期。
3.如何滿足員工的需求
二、問題的解決 管理者需要知道，并知道在滿足員工需求過程中的注意事項和不同時期的處理技巧。
1、提供合理的薪金 一個員工進入公司后，首先最關心的應該是自己一個月可以有多少收入。這是生活使然，也是一種必然。
那么如何確定這個薪金是否滿意呢？員工通常會結合各種客觀因素進行一個綜合比較。 首先同自己過去的收入比，比自己過去的收入高就滿意，低就不滿意；其次，同朋友、同學等圈子、與自己同行業同崗位者的收入比，相互比較后大體一致或自己更高一些就滿意，相互比較后自己處于下等水平就不滿意。
合理的薪酬不僅能滿足生存的條件外，更多是一種比較后的主觀感覺滿意度。 2、提供安全、健康的工作環境 健康和諧的工作環境是員工高效工作的前提基礎。
企業為員工提供一個穩定、積極、和諧的工作環境，便于員工個人素質充分發揮。作為企業員工，無一不希望自己所處的環境是穩定的、和諧的、積極的。
如果生活在一個爾虞我詐、消極的甚至沒有安全感的企業環境之中，即使有再多的收入，也留不住人才。 像上面提到的嬰兒，當他餓了，是不是媽媽只要是給他任何吃的都可以呢，顯然不是，只有喂他想吃的，他才不哭不鬧。
所以，只有為員工提供一個相對于大體人群認為的舒適工作環境就能使其達到滿意。一個穩定、和諧、積極的環境對提高員工工作效率，樹立企業形象，激發員工自豪感都有非常重要的作用。
3、營造誠信、友愛、和諧的工作氛圍 員工為企業工作不僅為了獲得報酬，對員工而言，企業是他們的另一個家，要充分尊重員工的權利，化解員工之間的對立情緒，創造寬松和諧的人際關系。 A、創造和諧舒心的氛圍--溝通 溝通可以促進領導與員工之間、員工與員工之間的相互了解，使正確的決策或建議能很快被人理解和接受。
沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。對企業而言，應當建立起一個開放的溝通系統，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。
B、讓員工享受春天般的溫暖--關懷 人是感性動物，需要群體的溫暖。企業關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。
企業關愛員工要時刻關心他們的疾苦，掌握員工的思想和生活情況，為他們排憂解難。要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業是員工強大的精神依托。
如此，不僅為企業留住人才、吸引人才創造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業感到驕傲和自豪。 4、滿足尊重動機需求 人是生產力發展的決定性因素，是一切物質財富和精神財富的創造者。
在企業中員工是企業持久競爭力的創造者，是企業發展的原動力，所以員工的需要應該得到保障；員工的地位、價值和尊嚴應該得到尊重。員工是企業一切管理活動的出發點，企業的輝煌是員工團結協作，共同拼搏的結果。
誠心誠意地尊重，使其處處都真正體驗到自己的價值所在。在工作中要特別注意：在實施決策之前，要主動、認真地聽取員工的意見，吸收其合理成分，對其工作成果給予肯定。
這是調動員工工作積極性的重要一環，也是對其人格的尊重。 在企業，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業目標的一致性。
而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。所以共享是至關重要的，可以構筑目標一致的利益共同體。
4.職業發展需求分析應該怎么寫呢
不想當將軍的兵不是好兵，即使當不了將軍也要能夠從將軍的角度去思考和解決問題，這樣才能做一個更好的有可能成為將軍的士兵. 成為一名優秀的人力資源經理是我的職業發展目標.我想做的是改善目前混亂的管理現狀，特別是關注幾乎被徹底漠視的員工的需求，讓企業中的每個人盡可能地發揮所長，幫助他們快樂地工作和生活，讓企業成為令人尊敬的企業.聽起來很像政客的宣言是嗎？但是現在的我的確是這樣想的.因為就目前來說，我也是被漠視的一員，而且生活在一群被漠視的人中間.既然從來就沒有什么救世主，那么要改變自己和別人的現狀就只能夠從自己的努力開始.有句話怎么說的？如果對一個組織不滿意，最好的辦法是爬到頂端，然后改變它. 有位叫蘇青的作者寫了《人力資源經理應該具備怎樣的能力？》一文，按它的脈絡，分析一下： 一） 公正、忠信、堅定勇敢的意志力。
公正忠信沒有問題.因為本人由于懶及膽小怕事，總是按規則辦事，如果現在還有君主一類的東東，應該會是屬于愚忠的那一類人.但這又對堅定勇敢的意志力形成了威脅，所以我最擔心的是我頂不住壓力，特別是來自上層的不正確的意見，會讓我很掙扎很痛苦.那這個問題沒有解決辦法，只能指望有一條退路，然后無欲則鋼，看看能壞到哪去. 二） 對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識。 這點十分之欠缺，因為容易看到惡的一面，又嫌人際交往太過麻煩，最根本的還是沒有開放的心態，所以與人交往不多，由此帶來的認識就片面\偏向\陰暗.廣博的知識勉勉強強，因為興趣愛好多到了沒有興趣的地步，所以啥都有一點，不過不深.這是不好的.所以以后要多接觸一些人，試著了解他們. 三、親和力和優秀的人際關系處理技巧。
保守有余，活力不足.我的朋友說我一開始接觸時看起來嚴肅，只有熟了以后才會談到一起，這應該是親和力不足的表現.不過待人誠懇也是別人對我的評價.改進？參見上一條. 四、實現人力資源有效管理的專業能力 1.人力資源規劃管理（完整規劃沒做過，基礎分析做得多）和人力資源管理手冊設計（基本可以完成）的能力。 2.職位分析（沒有做過，止于知道）和績效考核管理（指標設定不行，因為對業務生疏了）能力。
3.薪酬與福利管理能力。 一直在做的，執行OK，沒有做過設計. 4.人力資源開發、培訓能力。
（些許培訓經驗，但是在職業發展與培訓結合方面雖然關注，不過沒有實際行動，應該成為努力方向） 5.人事制度管理能力。 OK.因為現在儼然是員工首選制度咨詢師. 當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。
經過這樣總的分析，要實現我的職業目標還是有比較大的難度： 1、性格上的缺陷：脆弱、內向、不善于與人交往、保守。每個人都是不完美的，在實在沒法改變的情況下，要把缺點變成特點。
隨著時間的打磨，我相信自己。 2、專業能力的上欠缺：對業務方面了解不夠，特別是對各個崗位的了解僅限于道聽途說，沒有一手的認知。
在本專業內，只限于一些低層次的工作，而且 PM對我的認同也只是因為工作量大，但又沒有誤太多的事而已。這樣以苦勞獲取的評價不是我所希望的。
我相信渡過這一段人手奇缺的時期，我會有更多的時間來做那些沒有做過的難度大一些的工作。 3、具體實行上的困難和可能出現的變數：一是經過測算，工作量大占用時間長的情況在未來的三個月內不會有所改變，每天加班三小時？可能家庭方面會出現問題；二是缺乏指導，PM沒有訓練人的習慣、公司也沒有這樣的機制，但這也不能怪他們，否則的話我怎么會有我的政客宣言呢？這點自己解決；三是有可能會有不希望的PM的變更，Oh my God！那樣的人成為我的上級？也許會使我的職業發展目標要繞好大彎才能實現或者被迫作出改變，不過兵來將擋，水來土淹，條條大路通羅馬！ 最后的總結和行動計劃是： 1、按既定計劃完成累積的小事。
2、增加自我培訓的時間。 3、主動承接不熟悉的領域內的工作。
參照： 對初創的風險企業來說，創業計劃書的作用尤為重要，一個醞釀中的項目，往往很模糊，通過制訂創業計劃書，把正反理由都書寫下來。見后再逐條推敲。
創業者這樣就能對這一項目有更清晰的認識。可以這樣說，創業計劃書首先是把計劃中要創立的企業推銷給了創業者自己。
其次，創業計劃書還能幫助把計劃中的風險企業推銷給風險投資家，公司創業計劃書的主要目的之一就是為了籌集資金。因此，創業計劃書必須要說明： （1）創辦企業的目的——為什么要冒風險，花精力、時間、資源、資金去創辦風險企業？ （2）創辦企業所需多少資金？為什么要這么多的錢？為什么投資人值得為此注入資金？對已建的風險企業來說，創業計劃書可以為企業的發展定下比較具體的方向和重點，從而使員工了解企業的經營目標，并激勵他們為共同的目標而努力。
更重要的是，它可以使企業的出資者以及供應商、銷售商等了解企業的經營狀況和經營目標，說服出資者（原有的或新來的）為企業的進一步發展提供資金。 正是基于上述理由，創業計劃書。
5.個人職業發展需求計劃
原發布者：瑩瑩
篇一：個人職業生涯規劃書1 要求撰寫個人職業生涯規劃書，格式如下： 個人職業生涯規劃書 姓名：王磊 所在分校：通州電大 學號：1111001203065 電話：13520857916 電子郵箱：a2_21@126. 年11月10日 一、個人分析 1.興趣分析 霍蘭德理論： 霍蘭德將人格分為六種類型：實用型，研究型，藝術型，社會型，企業型，事務型。將工作環境分為六種類型，其名稱及性質與人各類型的分類一致。提出了六角形的模型。并認為如果人格類型與環境匹配，就會取得令人滿意的結果，會帶來職業成績感和提高職業穩定性。 通過測評，我屬于_實用型_。 該類型的主要特點是： 1.做事手腳靈活，動作敏捷，具有較強的動手能力； 2.喜歡戶外活動與使用工具。 3.在自我表達和向他人表達情感方面稍感困難，不擅長與人交際，思想較保守。因為我們生活在一個客觀的實實在在的社會中，我們必須去講實際從實際出發這才是你成功最根本的，社會性你的生活離不開社會，你只有才能適應社會受到社會的歡迎，企業性大概就是創業吧，你敢于拼搏敢于創造才能更好的適應社會服務社會。 通過以上分析，適合的崗位有：技術性職業（計算機硬件人員、攝影師、制圖員、機械裝配工），技能性職業（木匠、廚師、技工、修理工、農民）。 2.性格分析 我的性格優勢： 1.從小是個樂天派，喜歡對別人好，樂于助人，不計較得失； 2.對數字很敏感、邏輯
6.怎樣讓個人發展符合企業需求
企業的目標再大，也得靠員工一件件具體地做事情來實現。現實中，員工和公司管理者往往站在不同的兩端思考問題，引發沖突。如何讓員工的個人發展需求和公司的發展需求和一致，便成為企業發展的關鍵。
激勵作為企業人力資源管理有效
實施的重要手段，有效的激勵能使企業降低人員流失，提高企業績效，充分調動員工的積極性和工作熱情，引導員工使其個人目標與企業目標達成一致，最終實現企
業和員工的共同發展。本文針對企業發展過程中一些經常出現的激勵誤區進行研究，通過對激勵誤區的分析，從激勵前提和激勵的方式上提出有效激勵的對策。
思想政治工作就是做人的工作，就是在企業黨組織的領導下，通過開展各式各樣的活動，采取切實可行的方法，將企業的價值觀、目標及遠景展示給員工，使員工看
到自身價值實現的空間，幫助員工將個人奮斗目標與企業發展在某種程度上達成一致，從而調動員工生產積極性和創造性.面對全面深化改革的現狀，如何做好員工
思想政治工作，不僅是建設好企業軟實力的要求，更是不斷推動企業向健康方向發展的需求
7.企業發展需要什么樣的員工
愛崗敬業，富有創造和開拓精神的創新型人才。順便附一篇絀作，你或許會得到某些啟示：
援華日本專家早房先生
大約在1992年春天，日本造紙專家早房先生作為日中友好協會團體的援華專家之一，來到了安徽省淮北市造紙廠，我當時作為這家造紙廠的一名普通工人，談不上對早房先生很熟悉，甚至我連和他個人的交往都沒有過，但是，早房先生卻給我留下了很深刻的印象，因為我從他的身上看到了日本在五六十年代經濟迅速崛起的某些理由，在我的眼中，恰恰是這些“很簡單的、微不足道”的理由，造就了一個世界經濟強國——日本。
早房先生當時60多歲，大約1米60的個頭，看起來很隨和，如果不事先知道他是日本造紙專家，你絕對會認為他是一個普通的而且是老實巴交、行事很低調的退休老工人，和我想象中的“專家形象”很不吻合。最初，對于早房先生的了解，來自于某些傳言——關于飯局的傳言：早房先生到來的當天晚上，造紙廠的主要領導和造紙車間的骨干給早房先生接風，十幾個人圍了一大桌，飯菜很豐盛，席間，廠長向早房先生進行了一一介紹，早房先生都是行鞠躬禮，很客氣，當介紹到某某司機的時候，早房先生很迷惑，經過廠長的解釋，才明白是給廠長開車的，早房先生當時就發了脾氣，“車夫？我怎么會給一個車夫在一起吃飯”，當場搞得很不愉快，當接風席快要結束的時候，早房先生埋怨說：飯菜太豐盛了，吃不掉，很浪費！以后不該這樣。等到第二次培早房先生吃飯的時候，大約七八個人吧，飯菜少的就有些寒顫了，可是在該結束的時候，還是剩了一些，早房先生就站起來，把剩下的飯菜給每個人進行了均勻的分配，說：“都不許剩”，他首先把自己的那份吃掉，然后用饅頭把盤子里的菜湯粘干凈吃掉。因為這件事，大家以后就失去培早房先生吃飯的興趣了。在以后的一個多月里，早房先生和我們普通工人一樣自己拿著飯盒在食堂里打飯吃，沒有任何人看到過他丟棄剩飯菜，反過來，倒是常常看到我們這些低收入的工人丟棄剩飯菜。
造紙廠大班時間是早上八點到下午四點，中午除了吃飯外，沒有休息的時間。早房先生每天到達造紙廠以后，首先是換上工作服，在八點的時候，背著工具包準時出現在造紙車間，然后開始機器的日常維護，到下午四點時準時下班。這哪里是造紙專家？分明就是一個機修工（可能他本來就是機修工吧）！但是接下來的一個多月里，所發生的一切，讓我徹底改變了看法，并且震驚于早房先生這些看似平常和呆板的舉動，使我理解了——日本正是因為有了早房先生這樣一代人兢兢業業的努力工作，書寫了日本經濟崛起的神話。
作為造紙專家，他沒有必要每天象一個普通工人那樣做一個機修工的工作，更沒有誰來督促他這樣做！可是他做的是那樣兢兢業業，在上班時間的八小時里，他不停的在造紙車間的機器流水線進行巡檢，這里調調，那里緊緊，當有工人向他請教的時候，他總是很細心地講解，只有他確認機器實在沒有毛病而且是很累的情況下（60多歲了），才會偶爾坐在機器旁歇三五分鐘，然后繼續巡檢。在他的建議下，造紙機采取了穩定車速的辦法。一周以后，造紙車間的一切都改變了，別的機修工沒有活干了，上夜班的機修工可以整夜整夜得睡覺（平時只要機器沒壞他們就睡覺），造紙車間的造紙工人除了卸紙也不用干別的工作了（也失去了請教的興趣），造紙車間空蕩蕩的很難見個人影，所造出的紙也基本上全是一等品，很少出現二等品，更不會出現廢品。所有這一切令人驚奇的變化，讓人不得不對早房先生刮目相看！他的確是一個高水平的造紙專家，一個象普通機修工人的高水平的造紙專家。就在早房先生該離開的時候，淮北造紙廠出品的牛皮箱板紙（紙箱最外層使用的）參加了中國造紙行業的全國評比活動，并獲得了最高獎“蔡倫杯”。
早房先生離開一段時間以后，造紙車間的工人又開始變的忙碌了，二等品、廢品率大大提高，車間里廢紙成堆，機修工人師父也開始了忙碌，并且要時常停車檢修，夜班的機修工也很少可以睡個好覺了（很讓人懷念早房在的日子），這種狀況一直持續到1997年10月造紙廠破產前。
中國人和日本人比，我們不比他們笨，我們某些方面技術的確不高，但這顯然不是根本的癥結所在，我們所缺少的是“早房先生們”地敬業精神，當然還有管理以及社會環境原因，還可以歸結為計劃經濟的體制因素以及腐敗因素等等原因，正是因為所有這些原因導致了大量國有、集體企業的破產、倒閉以及被迫轉制。事情已經過去了十幾年，但我還是很清晰的記得早房先生這些看似平常和呆板的舉動，還是常常喜歡重新思考一下這種很簡單的、微不足道的，但是卻讓日本經濟迅速崛起某種重要的因素。
二零零九年元月一日