華閱文章網1.你是如何處理員工關系
處理好員工關系，提升組織執行力黃岳鈞 員工關系管理是企業人力資源部門的重要職能之一。
良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業戰略和目標的有效執行。可以說，員工關系是影響員工行為態度、工作效率和執行能力的關鍵因素，值得企業管理者高度關注和重視。
案例中，Jane小姐的主張和建議都是切合公司現實，但是她卻忽視改革過程中員工關系的管理和維護，缺乏相關的處理能力，最終導致下屬的強烈不滿和辭職。在現實中，類似的情況屢見不鮮。
經常可以看到：由于對員工關系的忽視和處理不當，一些企業引發員工騷亂和罷工，有的甚至發展到與員工對簿公堂的地步。這些現象一再地提醒企業管理人員：要想使公司理念和措施得以順利實施，使組織執行力得以提高，必須處理好組織中員工關系，盡量取得員工的認同和支持。
處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重 案例中，Jane小姐管理團隊的專業素質和執行能力都很優秀，提出的改革意見和措施切實中肯，實施結果也讓公司總部非常滿意。那么在這種改革初顯成效的大好形勢下，Learner和John兩位功臣不和諧的辭職行為多少會讓人有所不解。
根據馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現的需要以外，還面臨著更多的需求。對于Learner和John而言，他們之所以選擇T公司，很大程度是因為T公司提供的工作具有較大的挑戰性，可以實現他們的職業價值和理想。
因此，他們在看重工作中自我實現程度的同時，可能更在乎同事之間的相互理解、信任和尊重。馬克吐溫曾說過：“有新觀念的人總被視為怪人，除非他的想法有朝一日得以成功”。
當員工在對工作發起挑戰的時候，往往也是他們最痛苦、最寂寞、最需要人理解、寬容和尊重的時候。這個時候，企業應當給予他們人性的關懷與理解，即使是在觀念不合的情況下，也應當從員工的角度出發，主動地進行有效的溝通交流，充分尊重他們的意見。
但在案例中，Jane小姐顯然沒有意識到這一點。她對下屬改革措施的斤斤計較、改革過程中的忐忑不安、暴跳如雷甚至全面質疑等態度，并沒有讓員工感受到理解和尊重，相反增重了他們在工作上的負擔，使員工喪失工作的激情和動力，也讓員工關系處于一種嚴重失衡的狀態。
因此，企業要建立良好的員工關系，提高工作任務的執行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執行更有力、讓員工工作更努力的同時，也應當認真研究如何支援和促進員工的工作；在抱怨他人推諉、工作效率低的同時，也應當認真思考自己是如何配合別人的。
只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，以更好地支撐企業目標與任務的有效執行。處理好員工關系需要全體成員參與和互動 員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業進行決策。
在現實中，一些企業在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。
通過員工的參與和互動，企業也就會擁有更多數量和種類的信息來源，就能更真實地了解員工的需求，所做出的決策和措施就越切合實際。 案例中，傳統項目的人資經理Learner在進行與員工利益密切相關的薪酬改革時，并沒有采取任何措施去聽取員工的意見和看法。
作為上司的Jane小姐也僅僅只是從公司的立場提出自己的擔心。可以說，這兩位公司高管壓根就沒有想過員工的參與和互動，也沒有想過如何才能更好地取得員工的理解和支持。
因此，新制度實施，便引發強烈的勞資沖突，造成相關員工的抵觸和集體離職。這給公司帶來一定程度的動蕩和損失，同時也使Learner和Jane的上下級關系受到嚴重影響。
因此，企業管理者在制定相關措施時，不僅要考慮措施本身正確與否，也要考慮到員工的參與和互動（如員工聽證會、領導座談會、員工代表會議等形式），這不僅可以使企業的改革得到有力的執行，也可讓員工關系在參與和互動得以良性發展。處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能 羅伯特.卡茨認為優秀的管理者至少應當具備專業技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。
管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關系處理和概念設計技能變得愈重要。這就意味著一個富有魅力、受員工愛戴的企業領導者，一定是一個經驗豐富、技能嫻熟的管理者。
領導者的管理技能水平越高，其處理員工關系的能力也就越強。 在案例中，Jane小姐顯現出其在員工關系管理方面經驗和技能的匱乏。
如在Learner改革出現問題的時候，她沒有把握好處理的分寸，并表現出強烈質疑的情緒，甚至有全盤否定的傾向，這給Learner后面的辭職行為埋下了伏筆。而在John需要她的理解和支援時，Jane小姐在表示自己的不安后，并沒有給予任何的援助，甚至連合理的解釋也不曾見到，這也不能不讓John感到孤軍奮戰和力不從心。
因此，要處理好員工關系，提升組織的執行力，企業的管理者就應當在實踐。
2.你是如何處理員工關系
處理好員工關系，提升組織執行力黃岳鈞 員工關系管理是企業人力資源部門的重要職能之一。
良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業戰略和目標的有效執行。可以說，員工關系是影響員工行為態度、工作效率和執行能力的關鍵因素，值得企業管理者高度關注和重視。
案例中，Jane小姐的主張和建議都是切合公司現實，但是她卻忽視改革過程中員工關系的管理和維護，缺乏相關的處理能力，最終導致下屬的強烈不滿和辭職。在現實中，類似的情況屢見不鮮。
經常可以看到：由于對員工關系的忽視和處理不當，一些企業引發員工騷亂和罷工，有的甚至發展到與員工對簿公堂的地步。這些現象一再地提醒企業管理人員：要想使公司理念和措施得以順利實施，使組織執行力得以提高，必須處理好組織中員工關系，盡量取得員工的認同和支持。
處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重 案例中，Jane小姐管理團隊的專業素質和執行能力都很優秀，提出的改革意見和措施切實中肯，實施結果也讓公司總部非常滿意。那么在這種改革初顯成效的大好形勢下，Learner和John兩位功臣不和諧的辭職行為多少會讓人有所不解。
根據馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現的需要以外，還面臨著更多的需求。對于Learner和John而言，他們之所以選擇T公司，很大程度是因為T公司提供的工作具有較大的挑戰性，可以實現他們的職業價值和理想。
因此，他們在看重工作中自我實現程度的同時，可能更在乎同事之間的相互理解、信任和尊重。馬克吐溫曾說過：“有新觀念的人總被視為怪人，除非他的想法有朝一日得以成功”。
當員工在對工作發起挑戰的時候，往往也是他們最痛苦、最寂寞、最需要人理解、寬容和尊重的時候。這個時候，企業應當給予他們人性的關懷與理解，即使是在觀念不合的情況下，也應當從員工的角度出發，主動地進行有效的溝通交流，充分尊重他們的意見。
但在案例中，Jane小姐顯然沒有意識到這一點。她對下屬改革措施的斤斤計較、改革過程中的忐忑不安、暴跳如雷甚至全面質疑等態度，并沒有讓員工感受到理解和尊重，相反增重了他們在工作上的負擔，使員工喪失工作的激情和動力，也讓員工關系處于一種嚴重失衡的狀態。
因此，企業要建立良好的員工關系，提高工作任務的執行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執行更有力、讓員工工作更努力的同時，也應當認真研究如何支援和促進員工的工作；在抱怨他人推諉、工作效率低的同時，也應當認真思考自己是如何配合別人的。
只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，以更好地支撐企業目標與任務的有效執行。處理好員工關系需要全體成員參與和互動 員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業進行決策。
在現實中，一些企業在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。
通過員工的參與和互動，企業也就會擁有更多數量和種類的信息來源，就能更真實地了解員工的需求，所做出的決策和措施就越切合實際。 案例中，傳統項目的人資經理Learner在進行與員工利益密切相關的薪酬改革時，并沒有采取任何措施去聽取員工的意見和看法。
作為上司的Jane小姐也僅僅只是從公司的立場提出自己的擔心。可以說，這兩位公司高管壓根就沒有想過員工的參與和互動，也沒有想過如何才能更好地取得員工的理解和支持。
因此，新制度實施，便引發強烈的勞資沖突，造成相關員工的抵觸和集體離職。這給公司帶來一定程度的動蕩和損失，同時也使Learner和Jane的上下級關系受到嚴重影響。
因此，企業管理者在制定相關措施時，不僅要考慮措施本身正確與否，也要考慮到員工的參與和互動（如員工聽證會、領導座談會、員工代表會議等形式），這不僅可以使企業的改革得到有力的執行，也可讓員工關系在參與和互動得以良性發展。處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能 羅伯特.卡茨認為優秀的管理者至少應當具備專業技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。
管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關系處理和概念設計技能變得愈重要。這就意味著一個富有魅力、受員工愛戴的企業領導者，一定是一個經驗豐富、技能嫻熟的管理者。
領導者的管理技能水平越高，其處理員工關系的能力也就越強。 在案例中，Jane小姐顯現出其在員工關系管理方面經驗和技能的匱乏。
如在Learner改革出現問題的時候，她沒有把握好處理的分寸，并表現出強烈質疑的情緒，甚至有全盤否定的傾向，這給Learner后面的辭職行為埋下了伏筆。而在John需要她的理解和支援時，Jane小姐在表示自己的不安后，并沒有給予任何的援助，甚至連合理的解釋也不曾見到，這也不能不讓John感到孤軍奮戰和力不從心。
因此，要處理好員工關系，提升組織的執行力，企業的管理者就應當在實踐。
3.關于一個人際關系處理的案例
我認為這種問題關鍵是一個認識與個人角度的關系。
從哲學的角度上來分析，每個人的世界觀，價值觀不同！收到的教育層次也不同。所以導致人的看法各有所一，這是很正常的現象！
分析：1我們從手下的角度開始，手下在老板不在的時候，公開發起議論，必然有它的不足之處.但是，很有分寸并沒有進行謾罵。只是復述了一個事件，沒有太多的個人感情色彩。
2老板：在聽取了別人的意見后并沒有馬上發火，而是選擇了一種叫平淡的處理方式，穩重，可取。
錯誤：1手下：只看到了自己作為一名員工手里的名譽和利益，往往沒有顧全大局。背后的議論不僅對事件的發展沒有好處，而且會增加與上司之間的矛盾！這點很重要！！！切記“良好的溝通是人際關系的良好催化劑！”
2老板：他的做法是有一點消極避世，但是我們要用辯證法的方式看問題，不能老看見事情的眼前利益，而忘記了長遠的利益！但是老板的做法有些獨斷，沒有考慮到自己員工的積極性，往往會傷害一些進取的人。老板應該愛護員工，多為員工考慮。積極進取是會有收獲的，但兩者都缺乏溝通！
兄弟：我祝你可以順利通過培訓！加油！！
4.公司與員工關系處理,求助
方案一：根據對公司A部門的工作分析，為公司業務發展需要，現對A部門崗位進行重新配置，撤銷某一崗位。
對該崗位員工根據勞動合同法第四十條第三款規定，如無法就變更勞動合同內容（崗位）達成一致，公司可提前三十天通知或額外支付一個月工資，解除勞動合同。此種方式解除需支付經濟補償金。
方案二：直接下發調崗通知，并告知該員工自*月*日起，該員工考勤由B車間負責，如未在規定時間報到，B車間將按曠工對待，然后按公司有關制度，可解除勞動合同。現實中這種操作方式較多，但存在一定的法律風險。
5.如何處理好企業的員工關系
轉載以下資料供參考如何處理企業與員工的關系 1、制定政策、規則和工作程序 任何一個企業需要制定規則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。
管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業制定的政策、規則和工作程序能夠得到下屬的支持，并且需要一貫地加以強化。就是說企業要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關系，從而避免在管理中的隨意性。
2、進行有效的管理 管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務為標準來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。
為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那么員工可能更加積極地工作，并且逐漸成為企業比較重要的資產。
其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的后果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。
這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。
如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優秀員工和外部顧客可能就會消失。
再次，管理者要善于對沖突進行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。
他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。沖突影響企業的績效以及目標的達成。
管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。
員工有權知道他們應當怎么做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。
最后，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發現員工真實感受的一種好的方式，從而在需要的時候采取合適的正確的管理方式。
企業必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數員工不相信管理者會這么做，他們害怕受到懲罰，盡管以后將不在企業工作。
除非企業已經建立信任機制，否則的話離職面談的結果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結果如果沒有得到運用，那么離職面談就毫無意義；如果能夠合理運用離職面談的話，那么可以作為識別企業中存在問題的一種手段，進而導致問題的解決。
3、招聘合適的人 雇傭/招聘/配備是避免員工關系問題的非常重要的一個方面。預防性的措施包括良好的面試，實際工作預演。
需要花費一定的時間把企業的政策、工作程序以及員工與雇主的法律義務告知新員工。把合適的人引進到企業中來，招募與甄選是進行防護的第一道關口。
決定誰是合適的人不能完全依據經驗與學歷，還要考慮其個性、態度、溝通技能以及其他與企業相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。
如果管理者溝通技能拙劣，那么以后將會產生沖突和其下屬的工作績效較低的問題。 4、確保良好的溝通 經驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業實現管理目標提供精神支柱和思想動力。
一般來講，成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業員工關系較好。比如日本的許多優秀的企業（如豐田、松下等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。
雙向溝通指信息的發生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發出后會立即得到反饋。雙向溝通的最大優點在于能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出準確的判斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態。
溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。
企業中溝通的形式一般有以下三種： 第一、新員工導向。這種溝通有助于減少新員工剛進入企業的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。
第二、會議。此溝通方式在企業是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。
但當被用來進行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特別是如果員工的貢獻可能產生爭論的時候。 第三、通過公司的刊物進行。
這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。 5、公平對待和尊重員工 企業在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。
有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。
如果獎酬制度能夠適當地執行，那么員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。
員工會很容易地發現企業的偏袒。企業應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。
只有這樣，才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。 6、建立員工幫助計劃 EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，就是組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目，是心理衛。
6.民營企業如何處理好員工關系
【案例】黃總是一家民營公司的老板，近日到長沙參加圖書訂貨會。
出差期間，黃總忽然接到公司員工小李打來的電話。小李在陳述了一大堆理由之后，說出了他的想法：辭職。
黃總非常惱火。小李是他非常器重的一名大學畢業生，本來打算好好栽培他，上個月剛剛給他加了獎金，又把他升為部門主管。
這下可好，人家來了個突然辭職，黃總有種上當受騙的感覺。平靜下來之后，黃總不禁大發感慨：“現在的員工越來越不好管，我總是想跟他們搞好關系，想留住人，但總是出這種事。”
同行的劉總年齡稍大，一直望著憤憤不平的黃總笑而不語。劉總答道：“依我看，你的制度根本就不健全。
拿我們的公司來說，每個員工都有押金，他即使想給我來個出其不意，也得先掂量掂量自己的幾千塊押金吧！” “常總那是找對了人，用對了人！但找一個合適的人哪有那么容易啊！找人比管人難！”劉總說。……兩位老板的對話還在繼續。
他們的對話是廣大中小企業老板關于員工管理和員工關系處理所遇困擾的一個縮影。對于老板而言，公司的生存和發展需要員工的敬業和服從；對于員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。
從表面上看，員工是給老板打工的、是為老板服務的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關系，存在著對立性。在一些老板和員工的眼中，企業是鐵打的營盤、流水的員工；員工對企業來說只是過客，老板才是企業真正的主人。
但是，在更高的層面上，兩者又是和諧統一、相互依存的魚水關系。公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發展；而員工必須依賴公司的業務平臺才能發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。
企業的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。
因此，老板和員工之間需要建立一種雇傭關系之上而又超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關系。叔本華有一則寓言：豪豬們冬天擠在一起取暖，靠得太近，會使他們因彼此的刺毛而受傷；離得太遠，寒冷又難以忍受。
幾番聚散，他們最后發現了彼此可以相安的那個距離，凡違規者要受到警告，用一句簡單的話說：請保持相當距離。用這種方法，彼此取暖的需要可以滿足了，而且彼此不至互刺。
現代社會中，人與人之間的關系越來越復雜，老板運用好“豪豬”法則，在人際交往中會產生“心理距離效應”，既可以保持與下屬的親密關系，又可以獲得下屬的尊重。距離是老板與員工間親密的尺度，員工對老板敬重的標準。
2.運用好“熱爐法則” 老板要懂得“熱爐”法則，制定并運用好公司的管理規章和管理制度，保證公司正常有效地運轉。“熱爐法則”形象地闡述了懲處原則：▲熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。
領導者要經常對下屬進行規章制度教育，以警告或勸誡其不要觸犯規章制度，否則會受到懲處。▲每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷。
也就是說，只要觸犯單位的規章制度，就一定會受到懲處。▲當你碰到熱爐時，立即就會被灼傷——即時性原則。
懲處必須在錯誤行為發生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。▲不管誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。
沒有規矩，不成方圓。每個公司都有自己的理念及規章制度。
老板要善于運用“熱爐”法則，保證公司的規章制度得到不折不扣地遵守和執行；任何違反規章制度的人，都要受到相應的懲罰。這是保證公司正常運轉的前提。
應當把遵守規章制度印在員工的心里，變成員工自覺的行動。3.善待員工，攬心有術 摸清員工心思是成功用人的第一步，接下來就是要根據員工的心理狀態、心理追求而采取行動，以收攬其心，讓他們心甘情愿地為你工作。
首先，針對員工的不同心理追求，管理者要盡量投其所好，采取相應的攻心謀略。比如在適當的場合、適當的時機，采用適當的方法，對于偶犯過失的下屬公開表示諒解和袒護，來滿足多數員工追求安全的心理企望，增強大家的安全感，為少數德才皆優、確有成才希望的員工開辟道路，以此滿足他們的追求，使他們成長。
通過各種不同的攻心謀略和手段，贏得下屬由衷的信任、敬佩、擁戴。《三國演義》中，劉備就當著趙云的面，將趙云從亂軍中救出的幼子劉禪拋在地上，說：“為一孺子，險折我一員大將”，使趙云當即感動得熱淚盈眶，從而取得了良好的攻心之效。
優秀的企業老板是用“待人如待己”的黃金法則去對待員工的。員工才是企業真正寶貴的財富。
在要求員工忠誠服務于企業的同時，老板也要反省一下自己如何去做一個最佳雇主。人與人之間的任何交往都是雙向互動的，當老板從員工身上得到越多的時候，相應地，員工也會得到更多的機會和待遇。
因此，正確處理好民營企業老板與員工之間的關系，真正建立起一種超越了雇傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關系，“上下同欲，士可為之死、為之生”。它將帶給老板的是發展，帶給員工的是成功；它將有助于雙方更好地走向未來、贏得明天；它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業大廈。
如此人心所向，企。
7.處理員工關系的基本原則
在企業與員工的關系處理層面上，作為另一角度的探察：健康、平安、胸懷、和諧、有為、知止。
健康——身體、心態、人際關系、文化與環境的全面立體的健康。健康的敬業的員工是優秀企業的活力細胞，自信正確的傳遞管理信息，關心、激勵與呵護員工的企業文化是優秀員工甘于奉獻的精神支柱。
平安——為自己、家庭、親友、同事、企業和所有善良之人祈福。員工平安，則企業無憂；企業平安，則員工安心。
胸懷——以自己之功勞為團隊之功勞，以他人之過失為自己之過失。員工有胸懷，方可受人尊敬，肩負重任；老板有胸懷，方可匯聚英才，興旺發達。
和諧——即為前三者之成果，和睦相處，互補共進。員工與老板關系之持續牢固的和諧是一個企業在競爭中的制勝法寶；企業在業內相處和諧，則永為翹楚。
有為——把握時機，奮發有為。員工有為才有位，老板有為才有業。
知止——凡事恰到好處，不急進，不落后，知道何時拿起，也知道何時放下。員工知止方能勞逸結合，積極進取；老板知止方能持續漸進，基業長青。
8.如何處理員工之間的矛盾案例兩位員工,一位資歷較深為A另一位淺薄
個人意見：第一，了解當時的具體情況，比如當時的員工的工作量是否真的不一樣；第二，如果真的分配的工作量不一樣，也要必須了解清楚員工A的工作是否都是員工B不會做的或完成不了的；第三，如果員工A的工作確實是員工B不會做的，應該說清楚，讓員工A覺得自己會的挺多的，如果想減少工作量必須把自己會的多教些給員工B，這樣可以減少自己的工作量；第四、如果員工A多出的工作是員工B可以做的，而當值領班沒有給員工B的話，這就是管理上的問題，應該嚴懲處理領班。
以上僅是個人意見，說的不對請諒解。 查看原帖>>。
9.案例分析—勞動關系
案例分析（一）：
2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽定了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿，簽定勞動合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽定了借聘協議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。
2001年7月6日，B商場以張某違反商場勞動紀律（即一個月內遲到兩次）為由，與張某解除了解聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與張某解除了勞動合同，經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。
1. 請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。
2. 張某如何維護自己的合法權益？
參考答案：
1根據《勞動法》規定，A公司的做法不合法。
1.1張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關系。對此，應認定張某只是與A公司之間有勞動合同關系。因此，有關張某勞動合同的簽定、變更、解除、續定、終止等手續，都應由A公司與其辦理。
1.2本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。
1.3處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。
2.根據《勞動法》的規定：
2.1張某可以向A公司的勞動爭議調節委員會申請調解，調解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
2.2張某也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。
轉載請注明出處華閱文章網 » 簡短員工關系處理案例