華閱文章網1.新上任的部門主管講話應該講些什么
新上任主管講話，一定要表達以下幾個方面：
一、是很榮幸來到這個崗位工作。（表現為誠惶誠恐地，感恩的心必須要有的，感謝組織和大家的信任）。
二、非常高興和大家一起工作、共同學習、共同進步（剛來嘛，總的謙虛點），希望得到大家的支持幫助。
三、繼續學習上一屆領導留下的好思想好作風（一上任就先全推到前任的制度決策未免不妥）。
四、一定謙虛謹慎戒驕戒躁，在這個崗位創造新的輝煌（這本就是表態發言）。
上任講話要把握以下幾點：
一、講時一定要注意條理清楚，主次分明。不要像漫坡放羊那樣，講到哪兒算哪兒，讓人聽了如一團亂麻。
二、語言的“準確”性，一般是指要恰如其分地表情達意。是所談事實和所用材料、數字都要“求真求實”，準確無誤。
三、講話時要注意分寸，因為演講的角度基本上是以“我”為核心。如掌握不好分寸，夸大其詞，就會讓人產生逆反心理，從而使自己的演講失敗。
2.新上任主管該如何講話
那么，對于新上任的營銷主管來講，如何面對既有新人，又有老人的團隊而快速樹立自己的權威，從而快速建立團隊的凝聚力和自身的親和力，更好地發揮團隊的力量，進而完成團隊的營銷目標呢？首先，要快速贏得下屬認同。
取得下屬的信任與認可，是新上任營銷主管必須要做的首要事情。但很多新任營銷主管卻普遍感覺自己與他們很難在較短的時間內建立彼此信賴關系，以至自己的很多想法得不到落實，從而讓磨合期拉長，影響團隊的工作效率。
因此，要想快速突破這種局面，作為新任主管就必須要做好如下幾件事：第一，你一定要放下身段，多與老員工主動溝通，與他們交朋友。這件事聽起來容易，做起來難。
為何有的營銷人員職位一上升，馬上就有“高處不勝寒”的處境，往往是自己.“隔離”了下屬，原來可能很要好的同事，由于變成了上下級關系，而讓自己于他們疏遠起來。因此，要想快速贏得他們的支持與信賴，那么，就千萬不要以領導自居，其實，你僅僅是工作崗位轉換了，從原來的執行者，變成了既執行又管理，因此，你還要與他們保持順暢的交流與溝通，放下架子，主動與他們進行接觸，不要以為自己是管理者，就應該是他們主動跟你聯系與溝通，其實是恰恰相反，只有主動與他們進行友好溝通了，建立一種朋友加同事加上下級關系，你才能贏得他們的認同和信賴，從而更好地與他們打成一片。
第二，用自己的實力，通過策劃市場，展現自己的能力，讓他們從心里信服。很多新任主管之所以得不得下屬的認可，往往跟他們對新任主管能力產生懷疑有關，比如，他們認為作為原來同一個級別的同事，現在升任自己的上司，業務能力也許沒啥說的，可管理能力、整體市場操盤能力呢？這個時候，作為營銷主管，就必須“是騾子是馬，牽出來遛遛”，通過整體市場布局、市場資源配置計劃、營銷方案的制定、營銷計劃的分解與落實，促銷策劃與執行等，從各個方面展現自己的能力，讓下屬能夠真正地從心眼里佩服你，從而能夠團結和圍繞在你的周圍，為團隊營銷目標的達成出謀劃策。
第三，虛心向老人學習。團隊當中，也許老營銷人員是自己“施政”的最大“障礙”，因此，取得他們的支持，是新任營銷主管開展工作的重要一環。
作為新任營銷主管，可以通過虛心向他們討教，甚至單獨請他們“小坐”，一起溝通交流等方式，向他們請教如何開展工作，如何做大市場，滿足他們的虛榮心，通過此舉，來表達對他們的尊重和“偏愛”，最大限度的獲取他們的支持。其次，要做教練幫扶下屬。
新任營銷主管要想打造個人魅力，讓下屬都緊密團結在自己的周圍，就必須要甘當教練，真心實意地去幫扶下屬，用心去感化他們，用自己的實力去征服他們，通過發揚傳幫帶，提升團隊人員的市場操作能力，打造和提升團隊的核心競爭力。具體包括如下幾個方面：第一、傳道。
作為新任營銷主管，一定要針對自己的專業狀況，尤其是自己的專業短 板，比如，營銷理論水平、經營管理能力等方面的不足，及時進行“惡補”，要讓自己的理論水平、管理能力高于下屬。同時，擁有這些知識與能力，僅僅是打造團隊的第一步，還要通過自己對他們的溝通，比如會議、培訓、內部交流等，讓他們對你有一個全新的認識，不把你當作一個僅僅會做市場的“白丁”，從而在高度上你能夠征服他們。
第二、授業。作為新任營銷主管，要懂得教下屬做市場，比如，如何去開發市場，如何去與客戶溝通，異議處理方法與技巧，促銷策劃與執行等等，同時，作為新任主管，除了自己現場手把手去教一些經驗不豐的下屬去運作市場外，還可以通過讓團隊里面經驗與技能較為豐富的老員工現身說法的方式，既滿足老員工的虛榮和面子，給他們一個展示的平臺和機會，同時，也從一個層面顯示出你整合資源以及內部協調的能力。
第三、解惑。作為新任主管，還要通過與下屬的定期溝通，特別是幫助下屬解決在市 場工作中的“疑難雜癥”，對于樹立新任主管“領導”形象至關重要，作為主管，要善于做一個市場問題解決的高手，比如，幫助下屬解決市場竄貨、倒貨、低價銷售、客戶異議、計劃不足、缺乏策劃能力等等問題，但不要做一個“越俎代庖”者，以此來鍛煉下屬解決問題的能力。
比如，筆者早年在做銷售主管時，就采取24小時手機開機的形式，甘做營銷人員和客戶的“業務110”，幫助營銷人員和客戶溝通、協調一些市場棘手問題，從而讓他們倍感安全，取得了他們的高度信任。通過新任主管做教練的形式，對下屬真心實意的進行幫扶，從而進一步贏得下屬的信賴，讓下屬從內心里能夠更好地認同新任主管。
最后，要制度說話—寬嚴相濟總相宜。既然是打造團隊，管理與考核制度化便必不可少，但作為新任營銷主管，在管理制度上，要充分體現原則性與靈活性有機統一，多用柔性原理，少用剛性管理，既不縱容，也不冷僻。
第一、制度為綱。既然是團隊，就離不開企業的規章制度、規范、規定等，這些制度 一定要嚴格執行，尤其是新任營銷主管，更要帶頭遵守，切不可一個制度兩個標準，比如，對自己很寬，甚至違反制度也不主動接受處罰，對下屬卻很嚴厲，見了違反制。
3.作為新入職人事主管怎么寫工作總結
個人年度總結
緊張而又忙碌的2012年即將走近尾聲，這是我在公司工作的第一個年頭。
伴隨著企業的不斷發展壯大，此時的我個人的綜合能力也有了進一步的提高，作為一個追求進步的年輕人，我是幸運的，因為這里不僅有我熱愛的工作，更有公司勢不可擋的發展前景。我個人的進步亦如公司的發展一樣，快速而不浮躁，追求卓越而不過分拘泥細節。在這一年的時間里，通過自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足。回顧過去的一年，現從以下幾個方面對我2012年的工作進行總結：
一、2012年相關工作情況總結：
1. 招聘工作
(1)人員信息的整理和統計：
總結2012年招聘結果，人事招聘工作基本完成，除一個高管崗位空缺外目前無缺編崗位。從2012年5月份至2012年末，通過網絡招聘、人才市場兩種方式，現有人員共115人（其中北京93人，兼職7人，廣州15人），招聘到崗人員共108人（北京101人，廣州7人），離職人員共98人（北京79人，廣州19人），采用離職率=離職人數/期初數+期末數的均值*100%， 計算得出2012年度人員離職率為89%。下面為全年入離職分析表：
2012年各月度在冊人數情況
月度 月初數 增加數 減少數 月末數
5 105 28 12 121
6 121 7 16 112
7 112 13 19 106
8 106 9 14 101
9 101 9 9 101
10 101 8 12 97
11 97 17 12 102
12 102 17 4 115
累計 \ 108 98 \
從上表可知，總人數在5月份本人入職以后凈增加了10人，從表中可以反
映出，2012年春節后一段時間為新增人員集中期。
2012年月度員工入職率與離職率對比圖
25%20%15%10%5%0%
5月6月7月8月9月10月11月12月
1）入職信息統計：
從引進人員的職位類別來看，業務部、影視部和市場部人員居多，其他職
位類別人員分布比較平均，如下圖所示：
05101520253035
①網絡招聘
從2011年5月至12月網絡招聘總結如下：瀏覽簡歷近萬份，篩選出簡歷并
通知面試1770人，成功約見面試313人，錄用人數100人，實際到崗人數96人（另有4人2013年1月到崗）。
2012年網絡招聘面試到達及錄取人數柱狀分析表
5月
6月
7月
8月
4.剛入職的HR主管怎樣開展工作
首先，每個公司對于主管的職級定位是不一樣的，小公司主管級別可能比較高，因為上級可能直接是副總或者總經理領導，這種情況下，剛入職的hr主管應該多和上層溝通，確保人力資源戰略的方向把握，其次多和平級部門領導溝通，確保人力資源戰略實施的可行性，最后和一般員工溝通，了解公司基本情況。
如果是大公司的話，一般hr主管都是負責某一塊業務，比如招聘主管、培訓主管等，上級一般都是人力資源經理或者高級人力資源經理。這種情況下，多和直接上級溝通，確保業務執行情況、業績考核，更多的在于有效執行。
5.新上任的部門主管上任講話應該講些什么
新上任主管講話，一定要表達以下幾個方面： 一、是很榮幸來到這個崗位工作。
（表現為誠惶誠恐地，感恩的心必須要有的，感謝組織和大家的信任）。 二、非常高興和大家一起工作、共同學習、共同進步（剛來嘛，總的謙虛點），希望得到大家的支持幫助。
三、繼續學習上一屆領導留下的好思想好作風（一上任就先全推到前任的制度決策未免不妥）。 四、一定謙虛謹慎戒驕戒躁，在這個崗位創造新的輝煌（這本就是表態發言）。
上任講話要把握以下幾點： 一、講時一定要注意條理清楚，主次分明。不要像漫坡放羊那樣，講到哪兒算哪兒，讓人聽了如一團亂麻。
二、語言的“準確”性，一般是指要恰如其分地表情達意。是所談事實和所用材料、數字都要“求真求實”，準確無誤。
三、講話時要注意分寸，因為演講的角度基本上是以“我”為核心。如掌握不好分寸，夸大其詞，就會讓人產生逆反心理，從而使自己的演講失敗。
6.怎樣做好人力資源主管工作
人力資源主管主要負責的工作：做好新員工的入職培訓、建立人事檔案、員工的技能考核評定
員工的人事任免、招聘新員工。給你介紹一個講著方面的專家老師杲占強，他是資深的管理專家，被國際管理學會授予第五屆杰出管理成就獎；
杲占強《非人力資源的人力資源管理》
大綱：
一、非人力資源經理的人力管理至關重要
二、做一個鷹眼識才的伯樂---招聘與選才
1.招聘工作基本內容及招聘的準備工作
2.企業到底需要什么樣的人才？
3企業需要的人才在那里？
4.人才市場的操作實戰---話術準備、主動出擊、全場尋找獵物
5.網站招聘渠道的盤點與選擇----花同樣的錢讓招聘事半功倍
6.快速閱讀簡歷的實戰技巧
7.面試現場操作工作----如何在眾多應聘者快速識別“企業真正需要的人才”？
8.如何在招聘過程大幅提。全場尋找獵物
5。給你介紹一個講著方面的專家老師杲占強.提升績效的四個層面
2.績效面談的實施----如何在輕松環境下面談績效、績效管理與改進
1.思路不明——是否有規劃
4、輔導.快速排除非合格應聘者
10.如何讓新員工快速進入角色----誰是新員工的第一輔導員
5.如何在招聘過程大幅提升公司的雇主形象.如何進行團隊成員勝任力的盤點
8.保持適當距離
3.角色的透徹理解（從部屬角度）
2??
6?
4、人才留住
1?
四.招聘工作基本內容及招聘的準備工作
2.如何面對與正確處理部下的抱怨
5.怎樣發現和解決問題
7.避免誤入兩種不當的關系
4;
杲占強《非人力資源的人力資源管理》
大綱.影響績效的原因分析
3、答辯與認證
5、建立人事檔案.績效考核的指標如何設置和提煉
5、工作方法）提升
2.權威的建立與使用
6人力資源主管主要負責的工作，勝任工作是第一原則
三.快速閱讀簡歷的實戰技巧
7、非人力資源經理的人力管理至關重要
二.網站招聘渠道的盤點與選擇----花同樣的錢讓招聘事半功倍
6.特殊崗位特殊人才的管理
7.如何應對“人在曹營心在漢”.內部獵頭的實戰技術.在口頭明確之前留住人才
6.心態不穩——是否有人挖角
3.改進績效的技術與方法
4、主動出擊.與招聘經理的溝通----影響員工的適應速度
3.快速發現非合格人選、培訓與輔導----讓所有人才100%勝任工作
1.報到前的準備工作----不可或缺的溫馨提示
2.快速甄選的操作方法----如何讓冰山下面的部分快速浮出水面，被國際管理學會授予第五屆杰出管理成就獎.人才市場的操作實戰---話術準備.狀態不好——是否有心事
2.部屬素質（知識：做好新員工的入職培訓.良好團隊文化的建設
七.在心里決定之前留住人才
5.在提交書面報告之前留住人才
*工作日記的使用
3、招聘新員工、做一個鷹眼識才的伯樂---招聘與選才
1.面試現場操作工作----如何在眾多應聘者快速識別“企業真正需要的人才”、技能.講授？
8.與HR總兼定期溝通的重要作用
7.問題及時解決了嗎.如何使入職培訓更有價值----讓入職者快速分類沉淀
4?
9.當天問題一定當天解決
六、各類會議的招聘操作----目標人選集中讓招聘事半功倍
11.企業到底需要什么樣的人才？
3企業需要的人才在那里.工作說明書的建立
4，他是資深的管理專家、員工關系與部門文化建設
1.在交接期間留住人才
8?
五：
一.讓下屬學會工作分析
6、試用期的人才管理
1、員工的技能考核評定
員工的人事任免
7.新入職的人力資源主管他應該如何開展第一步工作呢
一、掌握基本信息：熟悉組織架構和工作制度流程，了解下屬基本狀況；
二、了解公司現狀：公司所處的階段，人力狀況，以及公司戰略和組織需求；
三、羅列工作清單：運用時間管理方法，按輕重緩急排序
四、溝通：與上級交換意見，獲得修正及認可，近一步明晰當前任務，與下級交流，明確工作任務，團隊內部協作原則和細節，適度授權與指導。要注意明確匯報時限和方式，以便監督和改進；
五、人際關系：內外關系處理好。
剛開始還是要穩定，多看多聽，切忌心急妄動，新官上任三把火，摸清楚狀況再行動。
8.剛入職的HR主管怎樣開展工作
首先，每個公司對于主管的職級定位是不一樣的，小公司主管級別可能比較高，因為上級可能直接是副總或者總經理領導，這種情況下，剛入職的hr主管應該多和上層溝通，確保人力資源戰略的方向把握，其次多和平級部門領導溝通，確保人力資源戰略實施的可行性，最后和一般員工溝通，了解公司基本情況。
如果是大公司的話，一般hr主管都是負責某一塊業務，比如招聘主管、培訓主管等，上級一般都是人力資源經理或者高級人力資源經理。這種情況下，多和直接上級溝通，確保業務執行情況、業績考核，更多的在于有效執行。
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