華閱文章網1.稅務部門績效考核指標
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情況通報
第12期
太原市國家稅務局2009年11月25日
按：為研究部署當前和今后一段時期全市國稅系統領導班子建設和績效考核工作，努力建設一個好班子，帶出一支好隊伍，創造一批新業績，開創各項工作“全面發展、整體提高”的新局面，市局于11月12日至13日召開了全市國稅系統領導班子建設和績效考核工作會議。市局黨組書記、局長史愛生做了題為《創建“五好”領導班子 激發干部隊伍活力 大力推動各項工作全面發展整體提高》的主報告，全面回顧總結了近年來全市國稅系統領導班子建設和績效考核工作所取得的主要成績和工作經驗，闡述了加強領導班子建設和績效考核工作的重要性和緊迫性，明確了下一階段班子建設和績效考核工作的總體要求，安排部署了當前和今后一段時期內全市系統領導班子建設和績效考核工作。史愛生局長的講話切合實際，思路明確，重點突出，對于進一步做好全市領導班子建設和績效考核工作具有重要的指導意義。現將史愛生局長的講話印發給你們，請認真學習、深刻領會、狠抓落實，推動領導班子建設和績效考核工作再上新臺階。
創建“五好”領導班子激發干部隊伍活力
大力推動各項工作全面發展整體提高
——在全市國稅系統領導班子建設和績效考核工作會議上的講話史愛生一、求真務實、改革創新，領導班子建設和績效考核工作取得明顯成效四是民主集中制得到貫徹執行，領導班子決策水平不斷提高。（二）績效考核工作取得重要進展三是堅持客觀公正，績效考核結果
2.稅務系統績效考核該怎樣做才能做好
一、提高對績效工作的認識，層層完善，逐級落實
1、基層局績效管理工作能否順利推進、有效運行關鍵在于基層各級領導的思想認識是否到位，是否具備清晰的績效管理思維和強烈的績效管理意識。因此，必須從上至下提高領導層對績效工作的認識，切實解決這一“關鍵少數”的思想認識問題，為績效管理工作扎實有效推進鋪平道路。
2、績效管理工作的終極目標是提高機關工作效能，著眼點是提高基層干部的工作效率和工作質量，績效工作是否能對基層干部的日常工作起到督促、指導、評價的作用，很重要一方面原因取決于基層干部能否正確地意識到績效工作的重要性。因此，必須打牢績效管理工作的基礎，切實解決“主體部分”的態度問題，為績效管理工作取得良好效果奠定基礎。
二、著力提高考評標準“合理度”，提升考評工作的“公正度”
績效管理辦法是否科學、考評方式是否合理，直接影響到單位干部的切身利益，對績效管理工作能否順利推進、管理目標能否全面實現至關重要。但績效管理工作的考核手段中人為影響因素較多。人員素質既包括單位主要負責人、其他負責人及一般人員適應工作基本需要的不同層次素質，也包括工作責任心、管理能力、協同能力及適應業務需求等素質。現實中，人員素質差別較大，業務素質、工作責任心是其關鍵，可盡管人員間巨大的素質差別，但評價與認可的標準確是一致的，這也就會導致人員整體素質難以長足進步，工作積極性難以提高。因此，必須完善工作措施，最大限度實現績效管理的公平公正。首先，應充分考慮工作指標重要性和完成難易程度，在績效管理指標分值和權重設計上予以平衡，對重點工作和完成難度較大的指標設計較高的分值和權重，反之則設計相對較低的分值和權重；其次，由于基層局崗位工作并不絕對嚴格，有時會出現“一崗多人”的現象，因此在考核個人績效得分時應綜合考慮本人的實際工作量和實際工作完成情況，實行多勞多得、少勞少得，不能單純依靠固有指標評分。
三、完善獎懲措施，著力提升績效工作的影響力
科學的獎懲激勵不僅能夠充分調動干部職工的工作積極性和主動性，推動個人績效的提升，進而帶動全局組織績效的提檔升級，而且能夠有效激發團隊活力，在系統內營造創先爭優的濃厚氛圍，打破目前基層績效管理流于形式的現狀。因此，必須從全局的高度出發，完善獎懲激勵措施，優化績效獎懲機制，提高個人收入、前途等激勵措施與績效工作的關聯性。同時，要盡早將個人績效管理納入軟件系統，使每個人、每個人的成績、每個人的績效結果運用都完全處于績效管理的“掌控之下”，不斷消除績效管理作用有效發揮的“瓶頸”。
3.國稅如何做好績效管理
舉報違規檢舉侵權投訴|2011-11-06 23:25 網友采納
績效管理流程
1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和對象。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間 2、進行技術準備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 4、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。 2）對同一項目各考核來源的結果綜合。 3）對不同項目考核結果的綜合。
績效管理實施的軸心——績效溝通
績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據績效管理循環，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結果溝通。 一、績效計劃溝通 績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家。績效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標的設定時，應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從公司的戰略分解與員工崗位職責相結合來確定的。在績效指標體系的目標的確定過程建議采用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標和目標，便于他們完成目標。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。 二、績效實施溝通 績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。 三、績效結果溝通 績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業績和不斷循環地改進和提高。要做到這些，溝通就不可少了。績效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，并制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。
績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。但凡是推行過的HR經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依；另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的后果：降低員工工作的積極性，出現“該走的不走，該留的卻走”現象，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績效管理就是績效考核，重點在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核。績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 。
4.稅務系統績效考核該怎樣做才能做好
一、提高對績效工作的認識，層層完善，逐級落實1、基層局績效管理工作能否順利推進、有效運行關鍵在于基層各級領導的思想認識是否到位，是否具備清晰的績效管理思維和強烈的績效管理意識。
因此，必須從上至下提高領導層對績效工作的認識，切實解決這一“關鍵少數”的思想認識問題，為績效管理工作扎實有效推進鋪平道路。2、績效管理工作的終極目標是提高機關工作效能，著眼點是提高基層干部的工作效率和工作質量，績效工作是否能對基層干部的日常工作起到督促、指導、評價的作用，很重要一方面原因取決于基層干部能否正確地意識到績效工作的重要性。
因此，必須打牢績效管理工作的基礎，切實解決“主體部分”的態度問題，為績效管理工作取得良好效果奠定基礎。二、著力提高考評標準“合理度”，提升考評工作的“公正度”績效管理辦法是否科學、考評方式是否合理，直接影響到單位干部的切身利益，對績效管理工作能否順利推進、管理目標能否全面實現至關重要。
但績效管理工作的考核手段中人為影響因素較多。人員素質既包括單位主要負責人、其他負責人及一般人員適應工作基本需要的不同層次素質，也包括工作責任心、管理能力、協同能力及適應業務需求等素質。
現實中，人員素質差別較大，業務素質、工作責任心是其關鍵，可盡管人員間巨大的素質差別，但評價與認可的標準確是一致的，這也就會導致人員整體素質難以長足進步，工作積極性難以提高。因此，必須完善工作措施，最大限度實現績效管理的公平公正。
首先，應充分考慮工作指標重要性和完成難易程度，在績效管理指標分值和權重設計上予以平衡，對重點工作和完成難度較大的指標設計較高的分值和權重，反之則設計相對較低的分值和權重；其次，由于基層局崗位工作并不絕對嚴格，有時會出現“一崗多人”的現象，因此在考核個人績效得分時應綜合考慮本人的實際工作量和實際工作完成情況，實行多勞多得、少勞少得，不能單純依靠固有指標評分。三、完善獎懲措施，著力提升績效工作的影響力科學的獎懲激勵不僅能夠充分調動干部職工的工作積極性和主動性，推動個人績效的提升，進而帶動全局組織績效的提檔升級，而且能夠有效激發團隊活力，在系統內營造創先爭優的濃厚氛圍，打破目前基層績效管理流于形式的現狀。
因此，必須從全局的高度出發，完善獎懲激勵措施，優化績效獎懲機制，提高個人收入、前途等激勵措施與績效工作的關聯性。同時，要盡早將個人績效管理納入軟件系統，使每個人、每個人的成績、每個人的績效結果運用都完全處于績效管理的“掌控之下”，不斷消除績效管理作用有效發揮的“瓶頸”。
5.績效考核自我總結中簡短一點的怎么寫
檢查、考核與管理的重要。
沒有范文。
以下供參考，
主要寫一下主要的工作內容，如何努力工作，取得的成績，最后提出一些合理化的建議或者新的努力方向。。。
工作總結就是讓上級知道你有什么貢獻，體現你的工作價值所在。
所以應該寫好幾點：
1、你對崗位和工作上的認識2、具體你做了什么事
3、你如何用心工作，哪些事情是你動腦子去解決的。就算沒什么，也要寫一些有難度的問題，你如何通過努力解決了
4、以后工作中你還需提高哪些能力或充實哪些知識
5、上級喜歡主動工作的人。你分內的事情都要有所準備，即事前準備工作以下供你參考：
總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總評價、總分析，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。
總結的基本要求
1.總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。
2.成績和缺點。這是總結的主要內容。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是怎樣產生的，都應寫清楚。
3.經驗和教訓。為了便于今后工作，必須對以前的工作經驗和教訓進行分析、研究、概括，并形成理論知識。
總結的注意事項：
1.一定要實事求是，成績基本不夸大，缺點基本不縮小。這是分析、得出教訓的基礎。
2.條理要清楚。語句通順，容易理解。
3.要詳略適宜。有重要的，有次要的，寫作時要突出重點。總結中的問題要有主次、詳略之分。
總結的基本格式：
1、標題
2、正文
開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。
主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。
結尾：分析問題，明確方向。
3、落款
署名與日期。
6.如何促進績效分析與稅收工作的融合專題討論材料
進入新時期，我國的政治、經濟和社會生活發生了廣泛而深遠的變化，稅收工作也遇到了許多新問題和新挑戰，納稅人及社會各界對稅務機關人員的期望和要求越來越高，傳統的公務員管理方式已不適應稅務機關管理現代化的要求。
應用現代績效管理理論，建立科學的績效管理機制和體制，客觀公正地考核評價稅務人員業績，調動個體工作積極性，有效提升工作質效，是新時期建設公共服務型稅務機關的必然要求。一、績效管理工作中存在的問題近年來，各地稅務部門對開展績效管理工作進行了許多有益的探索，取得了一定的成效，但通過績效管理真正能達到預期目的的單位卻較少。
究其原因，主要是在管理理念、制度、體制等方面存在問題。（一）將績效管理簡單定義為考核獎懲許多單位的績效管理通常是機械地例行公事：每月、每季、每年末接到通知后，填表上報、考核打分、人員排序、劃分等級，考評結束后再等待新一輪的開始。
為力求面面俱到，制定考核法的部門往往花費大量的時間和精力關注考評細節，在設計績效指標時“眉毛胡子一把抓”，致使績效指標過多過雜。面對幾十條甚至上百條的考核指標，考核者與被考核者易產生反感與抵觸情緒，把填表視為游戲，草草應付了事。
而考核的結果也主要同薪酬、獎金掛鉤，用于獎優罰劣，其他的結果應用較少。這樣的考核如同走形式，忽視了績效管理所倡導的理念和追求的目標，體現不出真正的績效，久而久之，還會使大家對績效管理興趣索然。
（二）在績效管理中摻雜過多人為因素由于績效管理是一項與人的關系極為密切的工作，因此考核中的人為因素不可避免。在執行過程中，有些管理者謹小慎微，“不患寡而患不均”，不愿扮黑臉得罪人，擔心打分低會讓下屬心生怨恨，消極怠工，因而做“好好先生”，采取平均主義；另外一些管理者專制粗暴，把績效管理作為控制下屬的手段，甚至變考核為“秋后算賬”，讓被考核者心生恐懼，工作畏手畏腳，有的還引發了非良性競爭，使團隊的凝聚力下降。
被考核者遭到這些“不公正待遇”后，如果有關部門不解釋不說明，被考核者投訴無門或反映問題石沉大海，就會引發逆反心理，對績效管理工作抱有強烈的反感與抵觸情緒，甚至出現故意搗亂的行為，使整個管理工作陷入較為尷尬的境地。（三）將績效管理片面理解為人事部門的事績效管理是人力資源管理的一部分，自然就成為了人事部門的一項重要職責和工作。
于是，人們就以為績效考核就是人事部門一個部門的事情，其他部門都是在額外替人事部門做事。在人事部門組織績效管理工作時，被動應付、敷衍了事，以完成上級或人事部門的任務為終極目標，把關注的焦點集中于人事部門做了什么，當制定的考核方案執行效果不佳時，就把責任一味歸咎到人事部門頭上，而對績效考核本身發揮了什么作用，給大家帶來了什么好的改變卻漠不關心。
二、績效管理存在問題的原因分析（一）混淆了績效管理和績效考核概念，缺乏認知理念和管理目標的導入。將績效管理簡單定義為考核獎懲，實際上是混淆了績效管理和績效考核的概念。
績效管理包括績效指標與目標設定、績效監控和指導、績效考核與反饋、績效結果應用等四大方面，績效考核只是其中一個核心內容和中心環節。但在實際執行過程中，許多單位容易忽視除績效考核以外的其他環節，尤其是缺乏統一的認知理念和正確的管理目標，導致大家對績效管理的真正目的一片茫然，盲目設定考核指標，忙于追求短期利益，而績效管理真正要達成的不斷總結和改善，提升組織和個人績效，最終實現戰略目標的效果卻難以實現。
（二）管理體系流程設計不夠合理，影響了考核結果的客觀性和公信力。考核結果的公平是績效管理最基本的要求。
考核結果不保證公平，被考核者的情緒就會受到影響，進而影響工作的積極性，使績效管理面臨拖沓、拒絕和失敗。績效管理的體系流程設計不夠合理主要表現在：一是考核目標不夠準確。
將日常管理和行為規范與績效管理混為一談，考核目標設定得過多過雜，不能找出驅動價值創造的最重要的績效目標；考核的定性目標多，定量目標少，且定性目標尺度模糊，往往用籠統的描述評價個人，缺乏說服力；二是考核標準和權重不夠科學。難以做到根據層次區別和個性差異細化考核標準；考核指標權重和分值的制定靠“拍腦袋”，缺乏科學有效的方法和廣泛的溝通交流。
三是考核方式不夠合理。由各部門代表組成考核組進行考核，把考核權力交給與被考核人沒有什么關系的人員，使形式主義和權力濫用成為可能。
四是考核的實施過程不夠嚴密。設置考核周期憑主觀臆斷，或過長或過短，缺乏與考核目的、內容和對象之間的關聯性；考核者的選擇有局限性，尚未做到根據考核關系選擇考核者，進行360度的全方位考核；缺少反映被考核人日常工作情況的績效記錄，造成在做出評價和答復爭議時憑個人感覺，無法客觀合理和令人信服。
上述諸多人為因素，都易造成考核工作流于形式，影響了考核結果的客觀性和公信力。（三）錯誤定位人事部門的角色，忽視了各層級人員的綜合推動力。
傳統的人事管理體制體現為：主要領導。
7.如何落實好考核工作 促進稅收工作
一是績效考核有效促進了各單位、各部門的職能發揮。通過績效考核，全系統各單位、各部門的職能和職責在原有的基礎上得到了進一步的強化。對市局機關，不僅要考核各科室在貫徹落實上級部門各項工作規定和各項工作要求的及時性，考核其對解決下級提出問題和為下級服務的及時性，還對其結合工作實際提出的個性化指標進行考核，這就促進了機關各科室職能的發揮，各項管理工作比過去有了較大幅度進步和提升。對基層局，該局緊緊抓住稅收法治、征管效率和隊伍建設等重點，切實加強了對基層局的全面考核，有力地促進了基層局領導班子帶隊伍、抓管理工作職能的發揮，考核工作已經成為各基層局抓稅收征收管理各項工作的有力抓手。
二是績效考核調動了廣大稅務干部參與的積極性和主觀能動性。首先，崗位職責得到有效落實。每一項考核指標的內容是每個干部日常所干的具體工作，必須積極工作才能完成本職任務。其次，使廣大干部從“無為”向“有為”方向發展。通過績效考核，一方面提高干部的思想認識；另一方面幫助全體干部了解和掌握考核標準及考核依據，使大家清楚考核內容，理解考核標準，明白考核程序，在自身崗位上變“無為”為“有為”，立足本職，努力為國稅事業做奉獻。再次，樹立標桿，實現人生自我價值。
三是績效考核工作促進了執法水平和征管質量的提高。該局從完善征管考核指標入手，從征管工作實際出發，細化考核指標，對每月數據分析報告發現的稅收薄弱環節、風險管理應對等事項，以工作任務書的形式作為當月重點工作事項下達到責任單位，明確工作時限和完成要求，按項次直接進行考核，促進稅收任務完成。
8.如何加強稅務系統績效管理
、加強改進干部作風加強干部思想作風建設；加強風建設解決干部全面發展程面臨適應、知識恐慌、本領危機等面挑戰壓力；加強工作作風建設減少工作環節簡化工作程序規范工作制度流程落實首問責任制、限辦結制、服務承諾制等；進步轉變文風、風深入展調查研究解決納稅干部職工關熱點、難點焦點問題
二、提高稅務干部綜合素質教育干部樹立終身習全新理念工作習新知識、新技術、新本領斷提高自習能力、應用能力、創新能力二改善干部知識結構結合干部知識結構、齡結構、工作需要等情況適制定干部培訓計劃三創造良習環境鼓勵稅務干部結合自身特點展業余習發明創造打造支才輩、素質高、業務精干部職工隊伍
三、完善崗位目標責任制建立目標崗位評估體系按照每單位工作性質職責進行綜合評估合理確定該單位需設置崗位數崗位確定再確定每崗位工作質量、工作數量及工作必須要達要求二確定崗位工作質量應充考慮工作難易程度臨性工作設置考核值針同業務所需技能標準同實際納稅評估等需要較高業務技能工作要給予傾斜適提高值三崗位設置應向征管難度行業重點部位傾斜四崗位目標確定要通競爭崗、選優等式選拔才限度發揮盡其才才盡其效作用通完善崗位目標責任制促使稅務干部保質保量做每項工作形制度管管事良性機制
四、建立稅務干部評價體系考核要做數量與質量并重采取雙向考核辦二要均衡考核力度些量化、直觀能量化、隱性指標要進行綜合衡量防止付勞干部扣勞少扣少情況現三探索建立計算機考評系統計算機建立每崗位干部工作志工作底稿通建立科合理績效考評體系促進工作員自我加壓形都干事創業良局面
五、健全稅務干部獎懲機制者搭建施展才能平臺二建立者位機制要進步建立完善干部選拔、培養、任用、交流、鍛煉、獎懲能能等制度及績效考核同獎金發放、公務員考核、評先樹優、能級管理等相結合激勵機制并探索建立能者、平者讓、庸者干部事管理制度三建立者所配制度四者進行懲處通完善獎懲體系充調稅務干部積極性限度挖掘稅務干部潛力形爭先創優力爭游工作格局
加強稅務系統績效管理管理科重要組部種高層管理形式載體落實科發展觀推稅收事業健康快速穩定發展勢所趨必選擇
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