華閱文章網人力資源管理發展綜述
分為一下三個階段
第一階段是單純的人事管理，在這個階段人只被單純在看作檔案來管理；人事、勞動部門定期或根據部門的需要，有的時候甚至是上級的指標分配，向學校和社會招聘或者轉業軍人等分配進入企業等，對員工進行教育和考核、負責員工的日常考勤、工資獎金發放、技術練兵、監督培訓、辦理離職、退休、離休和死亡等。這種情況是在計劃經濟下無法避免的。
第二個階段是單純的人力資源，在這個階段人力資源被看成資源，還沒有被看成戰略的高度；勞動人事管理工作強調以“工作”為核心，人對工作具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征。人力資源管理部門通過培訓、提升、輪崗、招聘等手段，盡力使員工的工作接近企業的標準要求；并且也通過薪酬與考核設計；調動員工工作積極性為企業服務。但由于這種人力資源管理以“工作”為核心，往往更加注重工作結果的輸出，不利于開發人員潛在能力。
第三個階段是人力資源被看成戰略的高度，人力資源管理與企業的目標、企業的戰略緊密結合起來，人力資源的重要性日漸凸顯出來。在充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性之后，人力資源開發及管理就以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。人力資源部的工作范圍被整合到企業的戰略、運營等流程中去，并承擔起新的職責。這種新的角色定位使人力資源部能夠為組織的戰略和運營配備合適的人員，使整個組織的戰略管理能力獲得提升。
在譚小芳老師咨詢當中接觸到的企業，很多還是處于第一階段與第二階段之間的過渡。所幸的是，隨著時代及經濟的發展，在大多數企業的經營過程中，對人力資源管理的定位逐漸由第一階段、第二階段逐漸轉換為第三階段：以戰略定位為核心的人力資源管理。
隨著市場變化的加快、行業競爭的加劇，企業經營壓力也隨之增加，任何企業管理者面臨這種生存壓力都必須加強對未來環境變化的預測和對現存企業狀況的把握，從而形成企業發展方向的規劃，也就是企業的發展戰略。同時，因為人力資源是是企業系統中最難協同而又貫穿于經營過程始終，并對每一個環節的系統的控制起決定作用的因素，所以人力資源管理體系對戰略的實現起到關鍵的作用。
另一方面，人力資源管理的理念及其方法在中國的若干變化和引用也使得人力資源管理體系對戰略實現的支撐成為可能，這主要表現在：其一，市場化經濟的形成，完全顛覆了過去的人力資源體系行政執行的職能。過去企業的人事部門僅僅是按照國家勞動人事政策和上級主管部門發布的勞動人事管理規定、制度對職工進行事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，而現在企業中人力資源工作有了嶄新的內涵，人力資源部需要發揮越來越重要的作用。其二，在中國，以人為本、對人力資源重視的觀點正在逐漸形成。很多企業都意識到：現代社會里，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀人才，如何使組織現有人力資源發揮更大的效用，支持組織戰略目標的實現，是每一個領導者都必須認真考慮的問題。最后，先進的人力資源管理的技術和手段的研究和引用，對人力資源管理在現代企業中發揮的重要作用成為可能。這主要體現在，現代激勵體系和績效管理體系的運用可以為企業對員工的要求起到指引作用，而構建與企業實際相聯系的人力資源體系的方法已經愈來愈成熟，相應的機構或者咨詢服務也愈來愈多。
以戰略定位為核心的人力資源管理主要體現在：
參與戰略的形成過程：在戰略形成過程中,人力資源部門應了解整個公司的發展情況，從人力資源角度考慮實現這些下一階段的戰略和目標的具體計劃，需要什么樣的人員及這些人員應該掌握什么樣的技能，具備什么樣的素質等。同時還應該了解潛在的勞動力短缺、競爭對手的工資率、政府法律和規章等等。充分掌握戰略信息后，人力資源部門必須緊緊圍繞戰略和目標制定行動計劃，使現有人力資源能夠適應新的戰略規劃。
參與戰略的執行過程：通過分解企業的戰略目標，人力資源管理實踐能夠強化和支持企業經營活動，從而對企業的盈利性、相關利益方滿意度改善以及其他經營目標做出貢獻，同時在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。
在以戰略定位為核心的人力資源管理中，一般會采用到的手段主要有：組織結構的設計、工作任務的設計、人員的選用、人員發展計劃、績效管理體系的建設、報酬系統設計。目的是關注企業未來、配合戰略的實現。 企業戰略的變革會導致組織結構的改變。當企業改變戰略時，其現行組織結構有可能變得無效。
這時就要求調整現有的組織結構，使其服從于戰略的需要。戰略定位的人力資源管理需要正確分析企業目前組織結構的優勢和劣勢，設計開發出能適應戰略需求的組織結構模式；
組織結構設計的同時，將會同時涉及到內部管理層次如何劃分，責權利如何匹配，以及與之相對應的不同層次、不同崗位都有什么樣的工作任務。這樣的工作任務的確認是將戰略分解的過程，反向來說，工作任務的完成也能夠實現戰略的達成。并且工作任務的設計也確保了，面臨不同的工作任務，尋找與之匹配的人員的可能性。
在確認了不同的工作任務之后，人力資源管理工作就能梳理出這樣的工作任務都需要什么樣的人員才能完成。或許這種對任務與人員能力素質之間的對應關系不是很明顯，這要求從事人力資源管理的人員對企業經營很清楚，否則將無法完成人員的選用。
人力資源部根據企業的發展戰略實施時間安排儲備人才，在合適的環境和時間使合適的人充分地發揮其良好的技能。例如，在將企業的發展與員工的發展結合之后，與員工共同設計職業生涯發展計劃，并系統性地實施，成為員工的合作伙伴。
績效管理體系與報酬體系是根據企業經營戰略目標、崗位職責和能力素質要求來制定的，其作用在于推動企業文化發展，激發員工，提高工作滿意度。通過解析什么行為是企業需要的，企業給什么樣的人更多的報酬，以及以什么方式進行激勵都決定著員工最終實際選擇的行為。可以說，要真正達到戰略定位的人力資源管理水平，以上若干環節缺一不可。
綜上所述，中國企業在建設以戰略定位為核心的人力資源管理過程中，要因地制宜，逐步適應戰略發展需要地完善人力資源管理，才能使企業人力資源真正發生資本效應，從而最終實現企業戰略目標。
人力資源管理的五大職能的簡述？
1.獲取—找到最合適的人
2.整合—讓員工與組織融為一體
3.激勵與保持—讓員工保持積極有效的工作狀況
4.調控—員工與崗位動態相宜
5.開發—提升員工素質，實現自我價值
人力資源部的工作職能
人力資源管理的職能：
1、人力資源規劃
為了更好的進行人力資源管理，首先必須對組織內部各個職位的工作活動進行充分的了解，所以要進行職位分析。職位分析就是指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。職位分析就是要為管理活動提供與工作有關的各種信息，這可以用6W1H概括：
Who，誰來完成工作？
What，具體的工作內容是什么？
When，工作時間安排是什么？
Why，工作的目的是什么？
Whom，工作的服務對象是誰？
How，如何進行工作？
人力資源規劃，也叫人力資源計劃，簡單的講，就是對企業在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根據預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需。人力資源規劃包括人力資源總體規劃和人力資源業務規劃；人力資源業務規劃又包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、退休解聘計劃等內容。人力資源規劃有助于企業發展戰略的制定，有助于企業保持人員狀況的穩定，有助于企業降低人工成本的開支，還對人力資源管理的其他職能具有指導意義。
2、招聘錄用
招聘原則：
1、因事擇人
2、能級對應
3、德才兼備
4、用人所長
5、寧缺毋濫
3、培訓與開發
培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。培訓與開發有助于改善企業的績效，增進企業的競爭優勢，提高員工的滿足感，培訓企業文化。
原則： 服務企業戰略和規劃
目標原則
差異化原則：內容和人員差異（二八原則）
激勵原則
講究實效
效益原則
4、績效管理
績效管理就是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。 有助于提升企業的績效，保證員工行為和企業目標的一致，提高員工的滿意度，實現人力資源管理的其他決策的科學合理。
5、薪酬管理
薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內部外各種因素的影響，確定自身的薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工，實現對員工的激勵，改善企業的績效，塑造良好的企業文化。
6、勞動關系管理
人力資源管理部工作職責300字
人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。激勵是人力資源管理的重要內容，它是現代人力資源管理中最重要、最基本的職能，也是以人為本的管理中的核心問題。激勵作為企業文化的一個重要性資源，它是指管理者以認識和理解員工、下屬的內在心理動力系統的內容和特性為基礎，采取積極的、有針對性的措施激發其潛能和工作熱情，并將其行為目標與組織目標進行協調的過程。
激勵對管理特別是人力資源管理的重要性自不待言。通過激勵能把有才能的、本企業所需要的人吸引過來；也可以使本企業員工最充分地發揮其才能和智慧，從而保持所從事工作的有效性和高效率。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。所以，激勵機制的良好運用對于現代企業而言，其重要性也不言而喻。
本文著重研究激勵機制在現在企業中的地位和作用，以及現代企業應該如果運用激勵機制，以求能夠激發員工的潛能和創造力，調動員工工作的主動性和創造性，最大限度地完成組織目標和任務。
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人力資源職能管理人員的職能
9類職能。一、一般職能：1、招聘與選拔。2、培訓與開發。3、勞動關系管理。二、基礎職能：1、人力資源戰略。2、人力資源規劃。3、工作分析與設計。三、核心職能：1、績效管理。2、薪酬管理。3、職業生涯管理。
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