華閱文章網1.工作勵志句子有哪些
1） 成功沒有秘訣，貴在堅持不懈。
任何偉大事業，成于毫不松懈。任何未競工作，毀于半途退卻。
只有矢志不渝，才能有成功的喜悅！ 2） 大地的起伏，造就了山川河流；溫度的起伏，造就了春夏秋冬；大海的起伏，造就了潮起潮落。不要感嘆生活波折，有起有落才是絢爛的人生。
3） “每天多做一點”的工作態度將會讓你從你的同事中脫穎而出，不管你是普通職員還是管理階層，這都一樣。你的上司和顧客都愿意加倍地信賴你，從而給你更多的機會； 4） 付出多少，得到多少，這是一個眾所周知的因果法則。
回報也許無法立刻得到，卻可能會在不經意間，以出人意料的方式出現； 5） 一定要事事第一嗎？搖頭；一定要出人頭地嗎？Sayno；一定要做官發財嗎？不是。人生可以風光無限，但細水長流也是一種幸福。
善待自己，順其自然。 6） 一頭鯨魚死在東約克郡的草原上，距離最近的海岸線足有米遠！據推測，它是在擱淺后希望翻滾回海中，卻不幸滾錯了方向，請善待你身邊每一個路癡。
7） 也許沉默才是最好的安慰，也許回憶才是最好的結局，傻瓜也是一樣，都逃不過悲傷，因為有夢在心上，所以甘心流浪。 8） 抬頭仰望天，流星依舊閃現，卻忘卻了曾經的諾言，經歷了分分合合，才恍然憶起曾經的誓言亦不過如過往云煙，山盟海誓也只是曾經沖動的謊言！ 9） 熱忱是工作的靈魂，甚至就是生活本身。
年輕人如果不能從每天的工作中找到樂趣，僅僅是因為要生存才不得不從事工作、完成職責，這樣的人是注定要失敗的； 10） 如果你自認為敬業精神不夠，那就趁年輕的時候強迫自己敬業---以認真負責的態度做任何事！經過一段時間后，敬業就會變成一種習慣 11）通過辛勤工作獲得財富才是人生的大快事。 12）成功是優點的發揮，失敗是缺點的累積。
走對了路的原因只有一種，走錯了路的原因卻有很多。先知先覺改變一生，不知不覺斷送一生！ 13）天才就是最強有力的牛，他們一刻不停地，一天要工作小時。
14）用微笑來證明你自己，我可以！ 15）要冒一次險！整個生命就是一場冒險。走得最遠的人，常是愿意去做，并愿意去冒險的人。
“穩妥”之船，從未能從岸邊走遠。 。
2.激勵工作的句子
1、當你把工作當成一種樂趣時，生活就是一種享受；當你只是把工作當成一種義務時，生活則是一種苦役。
2、我未曾見過一個早起、勤奮、謹慎、誠實的人抱怨命運不好；良好的品格，優良的習慣，堅強的意志，是不會被假設所謂的命運擊敗的。 3、如果，你真的愛你的爸媽，愛你的女朋友，就好好地去奮斗，去拼搏吧。
這樣，你才有能力，有經濟條件，有自由時間，去陪他們，去好好愛他們。 4、這個世界，有這么一小撮的人，打開報紙，是他們的消息，打開電視，是他們的消息，街頭巷尾，議論的是他們的消息，仿佛世界是為他們準備的，他們能夠呼風喚雨，無所不能。
你的目標，應該是努力成為這一小撮人。 5、每個人都有屬于自己的舞臺，這個舞臺，是那么光燦，美麗，生命從此輝煌無悔！只要堅韌不拔的走下去！ 。
3.激勵員工提高工作效率的句子
企業管理員工時往往會遇到這樣一個難題：是以激勵為主還是以懲處為主。
這涉及到管理學中的X理論和Y理論，即把人的本性看作是向善的還是向惡的，如果認為是向善的就會以激勵為主，通過激勵來達到激發員工的工作熱情、提高工作效率的目的。您如果認為是向惡的就會以懲罰為主，通過嚴懲來達到規范員工行為、使員工在外在制度規范的約束下，集中精力工作，提高工作效率。
事實上，在具體的操作中往往是二者并用，做到賞罰分明，激勵和懲罰并用。豁達的領導能把懲罰變成激勵。
馴服叛逆員工，化懲罰為激勵恃才傲物是有普遍性的，因為有才者一般都認為自己比他人比領導聰明，所以當他的頂頭上司管理他時，他內心有一種逆反情緒，這就是管理者常說的不服管。進而經理人也往往帶著情緒和偏見來管理這樣的員工。
一位業績一直第一的員工，認為一項具體的工作流程是應該改進的，她也和經理提出過，但沒有受到重視，領導反而認為她多管閑事。一天，她就私自違犯工作流程。
主管發現了就帶著情緒批評了她。而她不但不改，反而認為主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作崗位。
主管反映到部門經理那里，經理也帶著情緒嚴肅批評了她，她置若罔聞。于是經理和主管就決定嚴懲，認為開除她的也有、扣當月業績獎金的也有。
這位員工拒不接受，于是部門經理就把問題報告到我這里。您部門經理以及主管交換了意見和看法，經理和主管也都認同了“人才有用不好用，奴才好用沒有用”的道理，大家討論決定以該位員工自己認為應受的罰金減半罰款，讓她在班前會上公開做了自我檢討，并補一個工作日。
她十分愉快地甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。事情過后，發現這位員工一下子改變了原來的傲氣和不服的情緒，并積極配合主管的工作，工作熱情大增，大家說她好像變了個人似的。
關注處罰單的設計問題，在制作處罰單的時候，加上一句話，以達到減弱處罰在員工心理上造成的負面影響——“糾錯是為了更好地正確前行。”再把單子由“處罰單”改為“獎勵與改進單”，獎與罰兼并，有獎勵的同時就有待改進的地方。
改動后加上了富有人情味、文化味、教育性、啟迪性非常強的一句話，處罰單的面孔立即由嚴肅、冷酷、無情，變得慈祥、安靜、企盼和充滿著希望；當員工接到處罰的時候，您看到了這句話，心理上會發生一系列的變化，由本能的反感、抵觸、反抗到理解、認知、到接受、到改進錯誤。這就是處罰的藝術，這就是企業文化與領導的魅力所在。
4.年度調薪該怎么做
年度調薪是人力資源專業人員每年必須要面對的重要課程。
有效的年度調薪可以為公司留住內部骨干人員和優秀人才，而不恰當的調薪則可能成為引爆人員流失的導火線。如何調，何時調，調多少，這都需要人力資源專業人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協調，去控制。
要進行有效的年度調薪，首先應有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為什么要進行年度調薪？”以及“年度調薪要調多少才合適的問題？”這兩個問題。
通常，企業通過年度調薪，主要有以下因素： 1、績效管理因素。一個員工的績效表現是好是差，對企業的貢獻是大是少，直接關系到他的個人收入。
只有將員工的績效表現與調薪掛鉤，才能充分激勵員工的工作積極性，有效調動員工的士氣，并為組織的進一步發展提供必要的動力。 2、市場變化因素。
隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業的薪酬結構只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。
3、物價指數因素。當通貨膨脹時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行調整，實際上相當于降低員工的收入水平。
如不進行及時調薪，長此以往，員工必會另覓他枝。 4、企業贏利表現因素。
當企業贏利表現良好時，通過恰當的調薪，將企業的經營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業贏利欠佳時，年度調薪必受影響，并通過年度調薪將企業的贏利欠佳的現狀傳達至每一位員工，由此激發員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業才可能有所轉機。
定位清晰正確的調薪政策會有助企業留住關鍵崗位人員及表現優秀人才，而定位模糊的調薪政策則只會引發“劣幣驅逐良貨”的效應，引起關鍵崗位人員及表現優秀人才的不滿，并導致他們的流失，最終削弱企業的競爭力。在進行企業的薪酬設計定位時，企業通常會根據其在市場中的地位，擬定適當的薪酬定位戰略。
通常的薪酬定位戰略有以下三類：（1）市場領先戰略；（2）市場對應戰略；（3）市場跟隨戰略。因此，年度調薪時的策略應與企業已有的薪酬戰略定位相一致，以確保薪酬戰略的有效性與統一性。
在制定調薪政策時，應考慮如何使用有限的資源達到最好的調薪效果，以達致提升企業的競爭優勢。因此，結合本企業的經營特點，針對不同層級、不同專業、不同職能，而制定多元化的調薪政策，是人力資源專業人士必須思考的問題。
在制定調薪政策時，對于市場上相對緊缺的人才，應該給予特別的政策傾斜。而對于一般性人才的調薪，則根據市場一般水平即可。
在實施多元的調薪策略時，可設定不同的調薪類別，注明哪一類人員屬于哪一類別的調薪。其類別設置可考慮如下： A類：市場因素調薪。
這類調薪人員調薪的主要因素是市場競爭壓力，主要適用于現時工資水平低于市場值的關鍵崗位，如研發技術類人才或高級管理人才等；其目的主要是保持此類崗位在薪資市場上的競爭力。 B類：績效因素調薪。
主要適用于以工作業績為導向的員工，比如銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員，通過將調薪與員工工作表現掛鉤，其目的主要是獎勵先進，鞭策后進。 C類：晉升調薪。
主要適用于提升其職位或指派更加重要職責的人員，與員工的職位及管理職責掛鉤。 D類：能力調薪。
主要適用于公司認可的技能力提升，比如經過培訓而得以提升的最新的技能，其目的是能夠更好激勵員工在專業水平及技能上的提升。 E類：工齡調薪。
主要適用于后勤支持類的人員，幅度不大，主要是鼓勵員工長期為企業服務。 在具體的年度調薪中，主要分以下步驟進行： 第一步，收集調薪的相關資訊。
在調薪時，企業通常最關心市場上競爭對手的薪酬情況。有一定規模的企業都會購買最新的薪酬調查報告，并會將企業現時的崗位和職稱的現時薪資水平與市場的數值進行比較分析。
對于規模較小的企業，則可通過留意收集報紙、雜志、網絡等關于薪酬方面的資訊，以作為調薪的參考依據。 另一方面，相關的資訊還包括：（1）當地的物價通貨膨脹指數；（2）當地的GDP增長；（3）當地的法規要求；（4）當地的勞動力市場走勢等。
第二步，擬制調酬建議報告。 調薪建議報告應包括以下內容： （1） 本年度的調薪策略； （2） 總體調薪的比例及金額，并附原因及分析報告； （3） 調薪前后的變化； （4） 調薪的成本； （5） 以往的調薪紀錄； （6） 調薪具體實施方案； （7） 調薪各項活動的時間進度表。
第三步，調薪溝通。 很多企業往往缺乏必要的調薪溝通。
每年，當調薪比例由企業負責人確實之后，就直接下發至各部門經理，由各部門經理填寫相應的調薪數據。這樣，由于在此過程中溝通不足，從而引發大家對調薪的不理解，產生不必要的抵觸情緒。
調薪溝通會根據企業文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的調薪理念向全體員工進行公布，而大多數的公司則只是將其溝通到各部門的經理層級。
而進行有效的調薪溝通，可以增進大家對公司薪酬政策的理解和認同，從而產生積極的作用。 一般而言，人力資源專業人士應在高層的支持下，將以下方面的調薪信息有效溝通至各部。
5.激勵工作的句子有哪些
小聰明的人最得意的是自己做過什么？大智慧的人最渴望的是自己還要做什么？成功不是將來才有的，而是從決定去做的那一刻起，持續累積而成。
你永遠不知道自己做得對不對，所以做事情不要縮手縮腳！通過辛勤工作獲得財富才是人生的大快事。埋首俯身，全為了奮力向上，并不是對頭上的太陽缺乏感情。
贍養父母，結婚生子，升職加薪，工作壓力，生活質量；也許正是我們現在所要面臨的五大問題。人與人之間根本差別并不是天賦、機遇，而在于有無目標。
成功是用目標的階梯搭就的。生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行。
專業代理，優勢盡顯，素質提升，你能我也能一切經得起再度閱讀的語言，一定值得再度思索。世上并沒有用來鼓勵工作努力的賞賜，所有的賞賜都只是被用來獎勵工作成果的。
為明天做準備的最好方法就是集中你所有智慧，所有的熱忱，把今天的工作做得最好。若不給自己設限，則人生中就沒有限制你發揮的藩籬。
人生至善，就是對生活樂觀，對工作愉快，對事業興奮。真正的價值并不在人生的舞臺上，而在我們扮演的角色中。
6.年度調薪該怎么做
年度調薪是人力資源專業人員每年必須要面對的重要課程。
有效的年度調薪可以為公司留住內部骨干人員和優秀人才，而不恰當的調薪則可能成為引爆人員流失的導火線。如何調，何時調，調多少，這都需要人力資源專業人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協調，去控制。
要進行有效的年度調薪，首先應有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為什么要進行年度調薪？”以及“年度調薪要調多少才合適的問題？”這兩個問題。
通常，企業通過年度調薪，主要有以下因素： 1、績效管理因素。一個員工的績效表現是好是差，對企業的貢獻是大是少，直接關系到他的個人收入。
只有將員工的績效表現與調薪掛鉤，才能充分激勵員工的工作積極性，有效調動員工的士氣，并為組織的進一步發展提供必要的動力。 2、市場變化因素。
隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業的薪酬結構只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。
3、物價指數因素。當通貨膨脹時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行調整，實際上相當于降低員工的收入水平。
如不進行及時調薪，長此以往，員工必會另覓他枝。 4、企業贏利表現因素。
當企業贏利表現良好時，通過恰當的調薪，將企業的經營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業贏利欠佳時，年度調薪必受影響，并通過年度調薪將企業的贏利欠佳的現狀傳達至每一位員工，由此激發員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業才可能有所轉機。
定位清晰正確的調薪政策會有助企業留住關鍵崗位人員及表現優秀人才，而定位模糊的調薪政策則只會引發“劣幣驅逐良貨”的效應，引起關鍵崗位人員及表現優秀人才的不滿，并導致他們的流失，最終削弱企業的競爭力。在進行企業的薪酬設計定位時，企業通常會根據其在市場中的地位，擬定適當的薪酬定位戰略。
通常的薪酬定位戰略有以下三類：（1）市場領先戰略；（2）市場對應戰略；（3）市場跟隨戰略。因此，年度調薪時的策略應與企業已有的薪酬戰略定位相一致，以確保薪酬戰略的有效性與統一性。
在制定調薪政策時，應考慮如何使用有限的資源達到最好的調薪效果，以達致提升企業的競爭優勢。因此，結合本企業的經營特點，針對不同層級、不同專業、不同職能，而制定多元化的調薪政策，是人力資源專業人士必須思考的問題。
在制定調薪政策時，對于市場上相對緊缺的人才，應該給予特別的政策傾斜。而對于一般性人才的調薪，則根據市場一般水平即可。
在實施多元的調薪策略時，可設定不同的調薪類別，注明哪一類人員屬于哪一類別的調薪。其類別設置可考慮如下： A類：市場因素調薪。
這類調薪人員調薪的主要因素是市場競爭壓力，主要適用于現時工資水平低于市場值的關鍵崗位，如研發技術類人才或高級管理人才等；其目的主要是保持此類崗位在薪資市場上的競爭力。 B類：績效因素調薪。
主要適用于以工作業績為導向的員工，比如銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員，通過將調薪與員工工作表現掛鉤，其目的主要是獎勵先進，鞭策后進。 C類：晉升調薪。
主要適用于提升其職位或指派更加重要職責的人員，與員工的職位及管理職責掛鉤。 D類：能力調薪。
主要適用于公司認可的技能力提升，比如經過培訓而得以提升的最新的技能，其目的是能夠更好激勵員工在專業水平及技能上的提升。 E類：工齡調薪。
主要適用于后勤支持類的人員，幅度不大，主要是鼓勵員工長期為企業服務。 在具體的年度調薪中，主要分以下步驟進行： 第一步，收集調薪的相關資訊。
在調薪時，企業通常最關心市場上競爭對手的薪酬情況。有一定規模的企業都會購買最新的薪酬調查報告，并會將企業現時的崗位和職稱的現時薪資水平與市場的數值進行比較分析。
對于規模較小的企業，則可通過留意收集報紙、雜志、網絡等關于薪酬方面的資訊，以作為調薪的參考依據。 另一方面，相關的資訊還包括：（1）當地的物價通貨膨脹指數；（2）當地的GDP增長；（3）當地的法規要求；（4）當地的勞動力市場走勢等。
第二步，擬制調酬建議報告。 調薪建議報告應包括以下內容： （1） 本年度的調薪策略； （2） 總體調薪的比例及金額，并附原因及分析報告； （3） 調薪前后的變化； （4） 調薪的成本； （5） 以往的調薪紀錄； （6） 調薪具體實施方案； （7） 調薪各項活動的時間進度表。
第三步，調薪溝通。 很多企業往往缺乏必要的調薪溝通。
每年，當調薪比例由企業負責人確實之后，就直接下發至各部門經理，由各部門經理填寫相應的調薪數據。這樣，由于在此過程中溝通不足，從而引發大家對調薪的不理解，產生不必要的抵觸情緒。
調薪溝通會根據企業文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的調薪理念向全體員工進行公布，而大多數的公司則只是將其溝通到各部門的經理層級。
而進行有效的調薪溝通，可以增進大家對公司薪酬政策的理解和認同，從而產生積極的作用。 一般而言，人力資源專業人士應在高層的支持下，將以下方面的調薪信息有效溝。
7.如何進行薪酬激勵
薪酬激勵的藝術 盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。
薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。
要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發。
在薪酬構成上增強激勵性因素 從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。
另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。
如果以薪酬的剛性（即不可變性）為橫坐標，以薪酬的差異性（即薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標，可以將薪酬的構成分為四類（四個象限）： 從激勵的角度來看，第二象限的激勵作用最強，第四象限的激勵作用最弱甚至為零（最僵硬）。 如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限（浮動工資/獎金/傭金）的構成比例，縮小剛性成分。
相反，如果是一個因品牌弱小導致招聘困難的新興公司，可以采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。 設計適合員工需要的福利項目 完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。
福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。 員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。
一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。
員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。 對企業而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。
最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。
在薪酬支付上注意技巧 對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。
工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。
對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力。 將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。
前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。
主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，常會讓員工激動萬分。 適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。
頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
選用具有激勵性的計酬方式 計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前后的一段時間，很難持久。
但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預測；不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產出數量容易計量、質量標準明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。
在IT行業，最通常采用的是按時計酬與按績效計酬相結合。它需要事先設定具體的工作目標（指標），考核期結束時或項目完成后根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。
業績工資由團隊業績和個人業績兩部分所決定。對高級職位，企業利潤常作為重要業績指標而與薪酬掛鉤。
由于薪酬與可量化的業績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評。
