1. 績效考核自我總結中簡短一點的怎么寫
檢查、考核與管理的重要。
沒有范文。
以下供參考,
主要寫一下主要的工作內容,如何努力工作,取得的成績,最后提出一些合理化的建議或者新的努力方向。。。。
工作總結就是讓上級知道你有什么貢獻,體現你的工作價值所在。
所以應該寫好幾點:
1、你對崗位和工作上的認識2、具體你做了什么事
3、你如何用心工作,哪些事情是你動腦子去解決的。就算沒什么,也要寫一些有難度的問題,你如何通過努力解決了
4、以后工作中你還需提高哪些能力或充實哪些知識
5、上級喜歡主動工作的人。你分內的事情都要有所準備,即事前準備工作以下供你參考:
總結,就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總評價、總分析,分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種,是對已經做過的工作進行理性的思考。
總結的基本要求
1.總結必須有情況的概述和敘述,有的比較簡單,有的比較詳細。
2.成績和缺點。這是總結的主要內容。總結的目的就是要肯定成績,找出缺點。成績有哪些,有多大,表現在哪些方面,是怎樣取得的;缺點有多少,表現在哪些方面,是怎樣產生的,都應寫清楚。
3.經驗和教訓。為了便于今后工作,必須對以前的工作經驗和教訓進行分析、研究、概括,并形成理論知識。
總結的注意事項:
1.一定要實事求是,成績基本不夸大,缺點基本不縮小。這是分析、得出教訓的基礎。
2.條理要清楚。語句通順,容易理解。
3.要詳略適宜。有重要的,有次要的,寫作時要突出重點。總結中的問題要有主次、詳略之分。
總結的基本格式:
1、標題
2、正文
開頭:概述情況,總體評價;提綱挈領,總括全文。
主體:分析成績缺憾,總結經驗教訓。
結尾:分析問題,明確方向。
3、落款
署名與日期。
2. 小公司的績效考核怎么做好
做績效考核沒有小公司大公司的區別,只有是否應該做的理由,或者說公司是否有做的決心;公司效率并且不怕麻煩的話,可以做績效考核。
小公司不復雜,業務目標明確,像KPI和MBO都是不太適合的,而且小公司績效考核大多與獎金掛鉤,所以就不存在考核中的輔助問題了,最好的方法也是最簡單的方法,即直線形式,也就是垂直評分法,這種方法被很多小型企業使用,或者是沒有能力的人力資源部人員做的。
首先明確考核有兩個方面:
1、業務考核
就是對他在職關于業務方面的全面考核,包括積極性,業務量,可量化數據等。
2、素質考核
就是對員工日常的表現、忠誠、考勤等,根據權重設計分數,首先自評,然后交于主管領導進行測評,最終人事部進行數據統計和公布,并設定時間由被測試者進行詢問及投訴,反饋等。
但是這種方法簡單,但是效果不好,因為評測領導主觀性太強。
還有就是根據個人的工作,與當年產生的效益與前一年進行比較,進行重點性考核,然后設計具體的考核內容和重點。
3. 常用的績效考核方法有哪五種
1、目標考核法:
按一定的指標或評價標準來衡量員工完成任務的方法,根據工作指標或標準也有很大的困難,因為一是適中的目標制定困難。
二是工作內容的可量化特性不同。所以這個方法使用不當可能導致勞動積極性不能充分發揮,考核結果失真。
2、360度績效考核
360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效的方法,是同事評、上司打分、直接領導評、自評,有時候客戶評等綜合評價的結果。
評價方面包括溝通能力、人際關系處理能力、領導能力、……通過這種理想的績效評估,員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長處與發展需求,這樣有利于員工制定合適自己的職業發展道路。
3、主基二元考核
這個方法是將績效考核分"主要績效"和"基礎績效"兩部分考慮, "主要績效",是評價員工和團隊的管理效果和創造價值增值的能力。
做得越好,績效分越高,它是判別員工優秀與價值分配的主要依據; "基礎績效",是一個范圍,表現、成果在范圍之內。
不加分不減分,在這個范圍外,加分或減分。"主要績效"與"基礎績效"互相疊加,即是該崗位績效考核真正的分數。
4、Kpi關鍵績效指標法
是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具。
是企業績效管理的基礎。制定該崗位考核的幾個關鍵指標,員工的績效與關鍵指標進行對比的考核方法就是關鍵績效指標法(Key Performance Indicator,KPI)。
5、OKR
OKR(Objectives and Key Results)又叫做目標與關鍵成果法,是定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法,現在主要應用于IT、風險投資、創意等領域。
OKR可以在采取行動之前培養長期思考與計劃的紀律性。對于代理人,把目標寫在紙上也會明確期望,并能使發展的定義和成功的定義進行量化。
對于其他利益相關者,OKR可以在主題和優先級上實現透明化,并支持跨職能的交流。