華閱文章網1.員工面談激勵話術從哪些方面來說
僅供參考：
需要依據員工的具體情況來決定。
1、不管怎樣，生活還是要繼續向前走去。有的時候傷害和失敗不見得是一件壞事，它會讓你變得更好，孤單和失落亦是如此。每件事到最后一定會變成一件好事，只要你能夠走到最后。
2、我們的生命總有過度的時候，過度的時期常有孤獨相伴。害怕孤獨的人，總是逃避這一時期，認為所有的苦難都經歷了，人生真的是很悲劇。有的人看待人生，不把主觀的思想放在主要位置，他們相信一切皆有宿命。既是你的苦難，命運自有他的安排。這世界里的一切，只要是存在了的，總有存在的理由。
3、自信的生命最美麗！
4、給自己的人生設立一個目標，給自己未來一個明確的希望，給自己的生活一個方向燈。讓我們為著這個方向而努力，不斷去超越自己，提高自己的水平，不讓自己有懈怠的時候。
5、成敗一笑過，瀟灑向前行。人生充滿變數，不知下一分下一秒我們將在何處。所以，別讓自己的心太累，簡單一點，快樂一些，看花開花落，聽流水潺潺，好好珍惜生活的每一天，輕松快樂淡定從容地去生活！
6、“由你去交錢，好嗎”——從購物中鍛煉孩子的獨立能力
7、疲憊的時候我的肩膀是你溫馨的港灣，失敗的時候我的鼓勵是你力量的源泉，傷心的時候我的祝福為你衷心祈愿，朋友，我永遠在你的身邊，永遠祝福你！
8、沉舟側畔千帆過，病樹前頭萬木春。——《酬樂天揚州》
9、人生的路，就是每個人都有每個人的做法，每個人都有每個人的想法，別人做什么，想什么，我們無法掌握，也無法控制。我們能做的，就是做好自己，管好自己，憑自己的本身，靠自己的良心，踏踏實實地做事，老老實地做人，即使遭遇不公，遭遇不平，也能想開，懂得包容，學會用寬容的心懷，善良的言行，對待身邊所有的人。
10、自己打敗自己的，遠遠多于比別人打敗的。
11、面對贊揚和激勵，一笑而過是一種謙虛清醒，然后不斷進取，這是一種力量心。面對煩惱和憂愁，一笑而過是一種平和釋然，然后努力化解，這是一種境界心。
12、人生之路，倍感艱辛，確實需要風雨之后的錚骨柔情，磨礪之后的化蛹成蝶！
13、做人，一是善良。不一定要轟轟烈烈，頂天立地，但一定要善良真誠！二是快樂。世上沒有絕對幸福的人，只有不肯快樂的心。三是踏實。踏踏實實做人，實實在在辦事，多一些努力就多一些成功的機會。四是正直。為人要正直，做事要正派，坐得端、走的直、行得正，堂堂正正才是立世之基。
14、所謂對自己好一點，就是看得起自己，原諒自己，縱容自己，鼓勵自己，愛上自己。歲月會證明，你自己的自己，是唯一一個"活對了的"人生。
15、tomorrow es never.切莫依賴明天。
16、用愛生活，你會使自己幸福！用愛工作，你會使很多人幸福！
2.關于怎么做好一個好員工激勵的話術
摘要：要讓員工在工作中都時刻都保持積極主動的態度，必須有一套非常適合員工的激勵方式。
對員工的激勵分兩種，一種是物質激勵，一種是精神激勵。 要讓員工在工作中都時刻都保持積極主動的態度，必須有一套非常適合員工的激勵方式。
對員工的激勵分兩種，一種是物質激勵，一種是精神激勵。物質激勵是基礎，沒有物質激勵作為基礎，精神激勵就很難長久。
沒有精神激勵，物質激勵的作用也會大打折扣。我認為物質激勵是基礎，精神激勵是加速器。
在使用物質激勵的時候，我們要注意兩個方面：第一個方面，不能把員工的物質激勵當負擔。很多企業都在節約成本，節約成本第一個考慮的就是減少員工的福利。
聯想作為制造業，利潤很薄，對每一項支出都要精打細算，要從毛巾里擰出利來，但是聯想絕對不會從員工待遇方面去擰。物質激勵會形成企業的成本，不進行物質激勵員工的效率就會降低，從另一個角度看也相當于增加了企業的成本。
第二個方面，對員工進行物質激勵后要提出要求，物質激勵雖然是對員工以前工作的獎勵，而作為管理者應該更關心員工以后的表現，所以在員工得到物質激勵的時候，要提出我們對他以后的要求與期望。 精神激勵一般包括：氛圍激勵、表揚、相互的認同等。
要做好精神激勵我們也要做好兩個方面的，第一是要及時，我們只要看到員工表現比較好就要進行激勵，而不能過了很長時間再去激勵。第二個是勤快，因為精神激勵很多都是由溝通實現的，我們要勤于跟員工進行溝通，因為只有高頻率的溝通才能真正的把精神激勵做好。
實戰指南： 物質激勵是基礎，精神激勵是助推器。
3.公司早晨晨會怎么開,每天怎么激勵員工作,講正能量的話
這個每個公司的運行規則不一樣，可以請教一下其他的同事，或者自己的領導。一般都是圍繞昨天工作情況，以及今天的工作目標進行。
一、晨會的組織者要有掌控能力 公司開晨會，作為晨會的組織者要具備一下掌控能力，控制節奏、控制時間、控制情感、控制內容、控制效果等。
二、要確定主題內容 今天的晨會主要想談什么問題？要表達什么中心思想，要想達到管理的什么目的？這是首先要考慮的。除上級統一布置的晨會內容外，由自己確定的晨會內容，至少要提前一天，甚至提前幾天就要考慮好。
三、要選擇晨會形式 是灌輸式的宣讀，還是主題式的演講；是提問式的啟發，還是討論式的互動？是“官教兵”，還是“兵教兵”？這些都應該提前“策劃”好。如果全年就一種形式——“板著臉”訓人，效果肯定不如人意。當然內容決定形式，形式服從內容。一切從效果出發。
四、要注重學習和積累 開晨會要做到“專博合一”。專—：就是管理中的專業知識要掌握，不說外行話；博—：就是古今中外，天文地理都要懂一點。如果硬要問“如何開好晨會”？只能說：開晨會是一個“功在詩外”的工作。要想開好晨會，必須學習學習再學習，積累積累再積累。有句話叫：“腹有詩書氣自華”。只有底氣底蘊扎實，才能藝高膽大，游刃有余，風度翩翩。
五、要注意語言表達 我們也許永遠也達不到主持人的專業水平，但是我們完全做得到：吐詞清晰、流利、準確；精神飽滿，富有激情；略帶一些身體語言。 總之，晨會以激勵表揚為主，提升士氣，才能讓每一個員工以朝氣蓬勃的精神面貌迎接新一天的工作。
4.激勵下屬的技巧與方法
-激勵員工的九大妙招第一招工作上“共同進退”，互通情報工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。
前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。
第二招“傾聽”員工意見，共同參與決策傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。
當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。第三招尊重員工建議，締造“交流”橋梁成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。
主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。
第四招做一個“投員工所好”的主管作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現的方法，也應因人而異。
第五招興趣為師，給員工更多工作機會興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。
如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。第六招“贊賞”，是最好的激勵贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。
給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
第七招從小事做起，了解員工的需要每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。
第八招讓“業績”為員工的晉升說話目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創造業績，并且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用“業績說話”，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
第九招能者多得，給核心員工加薪在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。
但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。
對于為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。
5.有什么技巧可以激勵員工
不管做什么事情都要講究方法，只要方法得當，效果才會明顯。
餐廳的激勵手段也應 該如此，只有掌握了下邊的技巧，才能讓員工更加積極地工作，從而創造更好的業績。1。
激勵手段因人而異對于低工資人群，如餐廳低層的服務員，獎金的作用就十分重要；對收入水平較高的 人群，特別是對具有較高文化素養的員工，如餐廳的領班，則尊重其人格、鼓勵其創新、放手讓其工作，會收到更好的激勵效果。 2。
注意激勵的綜合效價餐廳老板在對員工進行物質激勵的同時，可適當地運用精神鼓勵因素，這樣可以喚起 員工的榮譽感、光榮感、成就感和自豪感，從而使激勵效果倍增。3。
激勵應體現不同的效價檔次在進行激勵時，應避免平均主義，這樣會失去激勵的作用；但效價差距過大，超過了 貢獻的差距，則會引發員工心理失衡，使員工感到待遇不公。 因此，餐廳應該盡量使效價 差與貢獻差相匹配，使員工感到公平、公正，才會真正使先進者有動力，后進者有壓力。
4。 適當控制期望概率通常來說，餐廳在開展某項工作的開始階段，應該提高廣大員工的期望概率，使大家 都以積極的姿態響應；當工作中遇到困難和挫折，灰心失望、信心不足時，餐廳老板則應 及時地加以鼓勵，使下降的期望值重新升高，充滿信心地克服困難；當進入最終獎懲階段時， 一般員工的期望概率往往普遍偏高，這時的工作是促使大家冷靜、客觀，使期望概率降到 比較接近實際，否則會誘發一系列挫折心理和挫折行為。
5。 樹立怡當的獎勵目標餐廳在樹立獎勵目標時一定要注意，該目標既不可太高，又不可過低，過高則使期望 概率過低，過低則使目標效價下降。
對于一個長期奮斗目標，可用目標分解的辦法，將其 分解為一系列階段性目標，一旦達到階段性目標，就及時給予獎勵，即把大目標與小步子 相結合。 有效地樹立獎勵目標能夠有效激勵員工，使他們維持較高的士氣。
6。 注意掌握獎勵時機和獎勵頻率獎勵時機與獎勵頻率密切相關，并且會直接影響到激勵效果。
獎勵頻率過高和過低。都會削弱激勵效果。
所以，餐廳老板要從實際出發，恰當地處理獎勵時機與獎勵頻率之間 的關系。 一般來說，對于十分復雜、難度較大的任務，獎勵頻率宜低；反之則獎勵頻率宜高。