華閱文章網1.完美銷售員獎金制度
安利的總公司在美國，它已經發展了很多年 遍布全球，到了中國已經是它的最后一塊蛋糕，發展空間極其狹隘。
完美的總公司在中國的廣東省中山市，它是從中國往國外發展。安利的制度如果一個月不到60000就歸零，下月重新開始。
而完美是累計制，不限制時間。下面是完美的制度，你可以看一下。
完美公司自12月1日開始施行新的獎金制度。這是完美公司一次重大調整，必將為完美公司的騰飛，起到關鍵作用。
同時也為廣大完美的愛用者和經營者提供巨大的發展空間。請以前做過完美的朋友和現在想了解完美事業和廣大消費者能真正明白完美新制度的深刻內涵。
共有38項優惠制度我們簡單的介紹前 5 種 積分的算法 拿 營養餐來說 141元=120 PV 積分 也就是大概100元的產品=85 PV 積分 一、優惠顧客。 無論您是消費者還是經營者，您都要從優惠顧客進入完美事業。
優惠幅度為18% 500-----1000PV 優惠6% 1000----2000PV優惠9% 2000---4000PV優惠12% 4000—6000PV 優惠15% 6000PV以上優惠18% 條件是個人無限期累積。 而且是永遠不歸零上到那個級別，就永遠享受那個級別的待遇。
如果您想從事這個行業，在這個階段通過個人的銷售也能得到一定的收益。如果您想把事業做大，那就要轉為公司的銷售代表。
銷售代表也很容易。只要您堅持一個動作，重復完成。
您早晚可以成為公司的銷售代表。 二、銷售代表又稱為直銷員 升級條件：無論是您還是您介紹的朋友自己消費或者銷售的所有業績都算您的升級積分，而且是整組累積，無限期累積到3.6萬，升級當月正組達到12000PV這個時候您成為公司的銷售代表。
解釋一下，就是您通過使用產品，認為產品不錯然后告訴你的周圍的親戚朋友讓他們也用上好的產品。通過您介紹的所有的業績都是您的升級積分。
這樣沒有時間限制的的累積到3.6萬。 無論多少人無論多長時間只要達到3.6萬積分PV就可以成為直銷員--簡單吧？ 這個時候的優惠條件為。
1、當月整組業績達到12000。你個人的優惠是30% 也就是說這個時候您自己使用完美產品或者銷售的話都是30%的優惠。
如果成為銷售代表整組業績后達不到12000的話，公司分成兩個階段也給你優惠。當達到6000—12000時您是26%；當200---6000之間的時候是23%的優惠。
2、如果您成為銷售代表后，你和你下面的每一個不是銷售代表的優惠顧客都有差額獎金。舉個例子，比如您下邊無論是誰發展的優惠顧客他從進入完美，所消費或者銷售的業績都和您有直接的關系。
當他在500—1000的時候，您有24%的差額獎金。就是120元。
如果您的團隊中有十個這樣的您當月就是1200元的獎金。我們可以看出即使我們到了銷售代表這個級別，每個月拿到3000到5000也不是什么大問題。
所以希望想運做完美的朋友一定要看明白。一定要弄懂，升到銷售代表能給您帶來什么樣的結果。
只要你能無限期累積到3.6萬。您就在您一生中有不小的改變了。
但這僅僅是開始階段。此時公司會頒發給你直銷員證書和最低保障金300元~ 大概月工資在1500-2500之間根據你的業績走最低也有1200。
三、初級經理 只要你在幫助1-2位朋友做到直銷員你就是初級經理 你 此時就是【初級經理】 幫助 1-2位朋友 -------------------------- ↓ ↓ ↓ ↓ 直銷員 直銷員 （3.6） (3.6) 此時你就是初級經理了~也很簡單吧 給你9%的領導獎金和2%的特殊獎金這個2%比較難解釋清楚。 還有公司給你的意外人身保險10萬元 然后公司會請你國內免費旅游到珠海澳門然后去公司總部參觀。
還走走紅地毯住5星級酒店獎金在3000-5000元/月 之間 四、中級經理 只要你能幫助3-4位朋友做到直銷員你就是中級經理 你 此時就是【中級經理】 幫助 3-4位朋友 --------------------------- ↓ ↓ ↓ ↓ 直銷員 直銷員 直銷員 直銷員 （3.6） (3.6) (3.6) (3.6) 9%領導獎金+2%的額外獎金+6%的無限代獎金 這個6%給的也比較麻煩也不好解釋怕越解釋你們越糊涂 公司會請你到國外旅游 馬來西亞 巴黎 每年旅游的地方不一樣聽說還會去慕尼黑喝啤酒呢 獎金在1萬-3萬之間/月 五、高級經理 只要你能幫助5-6位朋友做到直銷員你就是高級經理 你 此時就是【高級經理】 幫助 5-6位朋友 ------------------------------------------- ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ 直銷員 直銷員 直銷員 直銷員 直銷員 直銷員 （3.6） (3.6) (3.6) (3.6) (3.6) (3.6) 獎金大概在3-5萬之間/月 告訴你工資就好啦 其他的呵呵不說啦 你做到的時候就知道了 機會永遠存在，關鍵是我們能否進行深入的了解。 不考察完美的人，我覺得實在太可惜了。
2.如何更好的設計銷售人員的獎金
團隊銷售工作可以從兩個方面來理解：一個是以團隊的組合來實現銷售，通常的表現形式是成立項目組，通過周密的規劃和充分協調來圍繞目標客戶開展銷售工作。一個是將銷售人員整合起來，共同推廣一個產品或開發一個區域。
項目組的銷售模式常見于定制化產品，需要通過銷售、研發設計、生產制造、采購等部門協同合作，共同解析客戶需求，出具設計方案，獲取客戶訂單。比較典型的是汽車行業中的零部件銷售，如保險杠、車門、車燈等。華為的銷售模式也是典型的團隊銷售，由各部門抽調的專家組成技術團隊為每位客戶提供顧問式服務和最佳的解決方案。
對于第一種團隊銷售的考核激勵要分成兩個部分來看，首先是對銷售人員的考核，要以獲取目標客戶有效需求信息的數量為主要指標；其次是對整個項目組（某一個客戶的特定需求）的考核，包括銷售人員，要以訂單獲取成功的數量和項目利潤為考核指標。獎勵也要分成兩個部分，一個部分是訂單獲取成功后的即時獎勵，如果是一次性的訂單，就可以根據訂單金額的一定比例給予項目組提成；如果是持續供貨訂單，就可以根據項目開發的難度核定獎勵標準。另一部分就是持續供貨訂單的銷售提成，通常可以提取1-2年。獎金提取后在項目組內按照貢獻大小進行分配。
對于第二種團隊銷售的考核激勵則可以通過兩個方面來進行，一個是團隊業績的考核和獎勵，一個是個人工作成果的考核和獎勵。團隊業績可以直接考核銷售指標的達成，如銷售收入、市場占有率等，獎勵則可以實行團隊提成。個人考核則需要根據銷售團隊內各個成員的工作分工來進行，同時根據其分工和個人考核結果來參與團隊提成的分配。這樣團隊內各個成員雖然分工不一樣，但整體目標是一致的，其個人收入也與團隊業績緊密關聯，以此來達到組建團隊共同銷售的目的。
3.幾種銷售提成激勵方案的比較
該企業現行的銷售提成激勵方案與相關情況 在該企業現有的薪酬制度中，銷售人員根據完成的銷售額按照固定的比例拿到銷售提成。
具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷售人員簽訂協議。 該企業屬于較為傳統的制造業，行業競爭不是非常激烈，且該企業是國內同行的老大，因此在銷售方面面臨的困難較小。
銷售的客戶既有經銷商，也有產品的直接使用者。該企業的銷售實行分區域管理，每一區域由一位區域經理負責，因此銷售人員少，流動率低，總收入高，總收入中很大一部分是來自于銷售提成。
在為該企業設計的薪酬體系中，銷售人員的總收入將由原來的“固定工資+銷售提成”重新切分為“固定崗位工資+績效工資+銷售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷售提成”占銷售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷售人員產生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進行了討論，但是仍未找到一種非常滿意的方案。
銷售提成激勵方案一：完成目標后提成比例增大。在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。
當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值大于a值。 此方案是該企業曾經采用過的方法，其優點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產品，實現盡可能大的銷售額。
對于提成總獎金過大的風險，該企業的做法是設置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂。 此方案最大的缺點在于目標值的確定問題。
該企業不再采用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經理發生激烈的爭論。原因很簡單，因為在實際完成銷售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。
因此盡管對于一個正常下較容易實現的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經理與銷售人員之間很不愉快，而總經理對各個銷售區域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷售目標值也是不完全合理的。
鑒于此，該方案被否決。 該方案的優點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售額目標值的制定更接近于實際。
該方案的缺點有以下幾點：1）由于銷售提成比例與目標值無關，因此銷售人員沒有定量完成銷售額的壓力，導致銷售人員的動力不足；2）由于沒有目標值的約束，銷售人員實際完成的銷售額難以預測，不利于企業生產計劃與財務預算的制定；3）該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的降低目標值，但在績效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項KPI指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。 雖然方案二有上述缺點，但方案二操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業所選用。
銷售提成激勵方案三：提成比例在達到目標后降低。在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。
當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值小于a值。 方案三的優點在于鼓勵銷售人員根據實際情況上報銷售額目標值，并努力將其實現。
從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成就可以越多。但如果銷售人員年初制定銷售目標時將目標定得過高而導致無法實現，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會受到影響。
因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據實際的情況制定銷售目標值，并努力將其實現。 該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經過精確的預估和計算才能確定。
在銷售人員完成銷售目標后，也不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量。總結 根據筆者的體會，對于此類企業而言，銷售提成（或銷售獎金）激勵方案設置的主要目的有兩個：一是激勵銷售人員盡可能擴大實際的銷售量；二是鼓勵銷售人員根據企業與市場的實際情況，較為準確的預估其通過努力可以達到的銷售目標，并將其實現。
根據上述三種方案的簡單分析和比較，可以看到這兩個目的難以同時得到滿足，三種方案各有優缺點，實現的目的也有所不同，需要根據企業的導向、可操作性進行選擇。 另外在制定未來銷售的目標值時，由于信息不對稱與委托-代理成本的存在，上下級之間往往難以得出一致的意見，導致制定目標值變成了“討價還價”。
因此如何促使銷售人員在追求自身利益最大化的同時，提出的目標值與實際情況最為接近是一個難題。為解決這一難題，杭州商學院胡祖光教授提出了一種所謂“HU理論”的目標值確定方法，即“各報基數，算術平均，少報罰五，多報不獎，超額獎七”。
該方法在很大程度上促使代理人（銷售人員）按照實際情況上報。