華閱文章網1.想辭退某個員工,怎么說可以不傷和氣
其實辭退的話有點激進，你說的沒錯，消極怠工是很多員工的普遍現象，也是公司領導層最煩的事情！但是，不要忘了，人不是機器，任何人都不可能一直保持自己積極向上的工作態度一輩子的。
從你的分析可以看出，第一：這個小弟跟你一起走過創業最辛苦的階段，你們是親兄弟般的關系在相處。這個錯誤不全在他，也在你自己：人多人少，氣勢不倒！你現在讓他干事他推三阻四，什么原因？是因為你們公司在發展的時候沒有注意一點——管理者的威信！沒有威信就沒有執行力！所以，我個人建議，你首先公司制度改革，私下關系好沒事，但是上班就是上班，工作就是工作，敢推三阻四，當面訓斥，私下再去說明，三次不改，勒令辭退！不要忘了，扮了黑臉還要不傷和氣，是不可能的！只有讓他自己意識到，團隊執行力在于嚴格分明的上下級管理制度，要不軍隊為什么那么嚴。
你那小弟的心態很簡單，覺得自己是老人，倚老賣老，資格老，自己打拼過來這么久應該可以很隨意。
2.怎么委婉的辭退員工
原發布者：cjy8728534
是不是該讓他體面地走開（1）對任何一位團隊的竹理者來說，辭退員工可能都是一件很傷感情的事兒，也是每一位竹理者所不愿意經歷和面對的情景。即使它不是竹理工作中最棘手的事情，恐怕也差不多了。一位資深的人力資源顧問在問及一些企業老總、人力資源的竹理層和業務部門的經理，他們最頭癰的事情是千}一么時，其中很多人說的不是“怎么招募到合格員工”或者“如何留住核心員工”等等，而是“怎么樣體體面面地辭退員工”！可見，“體面地辭退員工”對這些可以呼風喚雨的大人物們來說是多么具有挑戰的一件事兒！更為無奈的是，這樣的尷尬又是每一位竹理者隨時都有可能面對的事情。因為眼見那些無法適應公司發展而漸漸掉隊、越來越拖后腿的員工，或者使公司雞犬不寧的害群之馬，作為公司的掌舵人，竹理者必須要采取行動，而絕不能作壁上觀，姑息遷就，養虎遺患。但是“清人走路”的話溜到嘴邊，要怎樣說出來，才能減少談話雙方的壓力與尷尬？讓卞雇雙方好聚好散，而不是節外生枝，再起風云？據說，在商業尚不發達的近現代，那些老板們為了回避類似的尷尬，鐘“發明”了這樣一個規矩，流傳業界，在當代人聽來，它更像是一個有趣的典故：在過去的買賣行單，有一個不成文的慣例：每逢春節，掌柜老板在店鋪開市的頭一天晚上，都要照例給伙計們辦一桌豐盛的“便宴”。酒過二巡，東家開日說話。如果生意好，便宣布人事照舊，大家便可以開懷暢飲；如果生意不好，東家便借此機會辭人。辭退的方法是先向
3.如何委婉的辭退一名不合格的員工
終于想到了一個兩全其美的解決辦法來辭退不合格的試用期員工了，既不會令他感到自尊心受挫，也不會讓我覺得開口讓別人走路很于心不忍。
之所以于心不忍，是因為這個員工是之前離職的員工介紹過來的，匆匆忙忙把他從老家直接叫到北京的。可幾個月干下來，工作沒有任何可圈可點之處，同事對他的反映也不太好，我想了很長時間也沒有想到特別好的方法請他離開，昨天躺在床上時忽然靈機一動，想到和這樣的員工談話，應該從員工自身的職業發展角度去為他設身處地地考慮，而不是一味地對他欠佳的工作表現求全責備。
以下是我和這個員工的談話記錄： 我：我想和你談談關于你職業發展規劃的問題。你來咱們公司也已經有幾個月的時間了，我想知道你對這個工作是否感興趣呢？或者說你有沒有意愿想在這個行業繼續發展下去呢？因為就我的觀察和對你的了解，你好像不是特別喜歡這份工作。
員工：其實我的興趣點是在企業戰略方面，就是幫助企業做戰略架構，企業診斷這方面的東西。我：哦，那就是你可能更擅長文案方面的工作，我可以幫你推薦一些更適合你的工作崗位，比如報社的編輯或是策劃公司的文案等。
就公司目前對研究人員的要求是在數理、分析方面有較高的要求，而你恰恰對這方面不是太感興趣，我覺得這樣對你個人的發展也不是很有利，你覺得呢？員工：我倒是也這么覺得。我：那你看這樣，因為你過來的時候是別人推薦過來的，也沒有給我簡歷，你可以把你的簡歷發給我，我幫你留意著你感興趣的工作機會吧。
員工：好的，那謝謝您。（另外我又說了一些與主題不太相關的鼓勵員工好好發展的話，在此就不做記錄了） 這一次的問題終于又圓滿解決了！大家沒有因為辭退而鬧得不愉快，心平氣和，好說好散。
回想自雇這幾年來，前前后后也接觸了不少員工，大部分離職的員工都是有了更好的發展方向而主動提出辭職的，但也確實有個別員工實在對公司的工作沒有任何貢獻而被我辭退的：有的員工不太認同企業文化，與其他同事格格不入，工作不能很好地配合，我就將利弊關系跟他挑明，勸其離開；有的員工工作不安心，三天兩頭請假，我就會委婉地跟他說：如果你無法保證出勤的話，那么做兼職好了。 其中最難的一次是一位公司的高層人物，他本來是我請來協助管理公司的，同時他也是我多年的好友，可誰知他的工作熱情卻不高，自己在公司帶頭上網打游戲，給其他的員工造成很惡劣的影響，我前前后后思考了將近3個月，其實最終也沒有想到特別好的方法，最后只是借口說公司效益不太好，我本人也已萌生退意而勸其離職了。
但我個人認為，這并不是一個好的方法，因為大家曾經是好朋友，他多少也會從其他的同學那里了解到我依然干的熱火朝天，但是如果我當時明說，他的自尊心也許會更受不了，我也是實在沒別的辦法了才這樣跟他說的。 我想，每一個自雇人士可能都有過或多或少的類似的經歷，如何把握辭退員工的度，做到既能好說好散，又能保護員工的自尊心不受傷害，這還真是門學問呢。
4.如何委婉的辭退員工
1）開場。找一個相對隱秘點的洽談室，避免被外界干擾，或是被聽到而影響員工的形象。一開始氛圍不要那么嚴肅，適當嘮點家常，或是問問他最近工作如何，生活上如何，有沒有什么困難。
2）表達事實。聊完最近生活上的事情后，這時候你就要作為主導了，開始跟員工談談工作上的事情，從當月業績來看，你表現出一定的工作能力不足（語言上不要變現偏激，從事實引到結論），基本上那些還在試用期的員工聽到這些話都知道自己沒戲了。一般說明完問題后，很多都會在后面加一些鼓勵性話語，希望你接下來業績能夠提升諸如此類的話。
3）告知目的。我們綜合考慮你的工作表現和公司要求，將決定對你做出辭退的決定，HR語氣要堅定，畢竟已經是無法改變的事實。
4）溫馨收場。我們很抱歉做出這個決定，但是無法不做這個決定。假如你離職后有什么需要幫助的，請向我提出，我會盡我所能。
5.辭退員工時怎么說比較好
做一件事情我們需要考慮的問題有三個，一個是目的，二個是方法，三個是執行。辭退員工是目的，那么方法是委婉的告知。一般情況下需要由單位人事部門和員工面談。但是辭退員工涉及到員工本身的利益，無論如何委婉最終的意思都是需要辭退員工，是沒有任何意義的。所以使用委婉的方法告知并不妥當。
應該是講目的改為如何讓員工被辭退且對公司盡量的減少意見，避免矛盾的沖突。
1、需要了解該員工為什么會被辭退，要對員工進行分析，該員工的有點和缺點。
2、告知員工為什么會被辭退，盡量將問題直接指出來給員工，讓員工知道自己的不足。
3、列出法律依據，根據《勞動合同法》的某一條規定，單位是可以辭退員工的，并按照法律規定單位應該支付員工經濟補償或者不支付員工經濟補償。
4、簽訂離職協議，并結算清工資，單位開具解除勞動關系的 證明。可以和員工協商將解除勞動關系的證明由辭退改成協商離職。避免給員工以后造成影響。
依據《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
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