華閱文章網1. 挽留自己喜歡的人不要離職的句子
員工要辭職能挽留他嗎？一個下決心要辭職的人，你是留不住他的。
一個深謀遠慮而辭職的人，必定有非走不可的原因，是無法挽留他的。例如他的爸爸媽媽年紀大了，身體不好了，孩子長大了，家里需要他，他必須要辭職。
你是留不住他的。加工資可能解決了他經濟上的問題，但他的父母不習慣在外地生活，你能解決嗎？有人一直準備創業，創業機會來了，他要走了，你也留不住他的，給他股票分紅讓他享受老板的待遇，但這能決定公司所有權利的事情你能解決嗎？ 有些人可能會問，有人想走，加工資就留下來了，不是成功挽留了嗎？有些人想走，把他升職就留下了，還不是挽留住了嗎？有些人想離開，苦心相勸后成功挽留了，這不是挽留了嗎？是的，但這是你想挽留的人才嗎？一個以辭職來達到加薪升職目的，一個辭職都需要上司苦心相勸的人，成熟嗎？你想過段時間又用加薪升職或苦心相勸挽留他？顯然，這樣的人，不是我們需要的人才。
也就是說，也許很多朋友會說，真正的人才留不住，留得住的不真正的人才。那怎樣挽留要辭職的員工？ 我們為什么要留住人才呢？很多人說，有些人厲害，他在這個行業做得非常好的。
有些人熟悉業務，他負責的工作讓人安心。有些人人際關系好，在他部門的人都會感到快樂。
等一些理由。
我要問的是，如果一個能力很強的人，他走了，該部門會看起來很糟糕，這個人真的有很強的能力？有個人走了，業務就讓人操心起來了，這個人真的很好嗎？有個人走了，部門同事不高興了，這個人很重要嗎？顯然，個人英雄主義在起作用。工作不是獨角戲，集體是相輔相成的，按照約定的游戲規則達成部門目標，從而完成公司的目標。
因此，中國的公司個人英雄主義屢被提及，比如枊傳志、馬云、張瑞敏、任正非等等。國外恰恰相反。
比如索尼、豐田、諾基亞、摩托羅拉的老板你能馬上叫得出名字嗎？是的，他們展示的是公司，不是個人，所以他們的公司，用制度管人，用規則來約定人，用組織運營來成就企業，任何人走了，公司照樣運營，不受丁點損傷。所以為留人而頭疼的人，還是個人英雄主義作怪，需要好好的審視一下自己的想法及公司的管理。
這是東莞人才網提供的一個參考，不用選擇挽留，這個問題需要從根本上解決很難。簡單地說，不需要挽留，將工作標準化，做好管理制度，有一個很好的輪換機制，不管是誰走了，也不會對公司構成任何影響。
希望能對您有所幫助，請采納，謝謝。
2. 如何挽留辭職的優秀員工
主要是先要了解他/她為什么要辭職？只有對癥下藥，才是有效的。
以下僅供參考：當優秀員工不顧你的挽留，翩然而去；當潛力員工不顧你的期待，悄然遠去；當重點培養的員工不顧你的重托，撒手而去，留給你的肯定是無盡的懊惱和嘆息。現在，我們就需要認真思考一下了，究竟有沒有更好辦法能夠盡量把他們留住？以下一些建議或許可供借鑒。
第一時間做出反應 如果企業十分想留住這位員工，那就沒有什么事比立即對離職做出反應更重要的了。你應該馬上放下正在做的事情，認真予以接待。
如果你說，“我這里正忙，等會兒我跟你談”，或者“我先和你的業務領導談談，然后再和你談”之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，也會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職不可挽回。立即向員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺；其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。
如果你一時想不出應該如何反應，那么，以下的一些話也許可以派上用場：“你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重希望你能留下來。”或者“你的能力在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮。”
或者“公司正在考慮一項和你有密切關系的改革，我真誠地希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好嗎？” 迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意愿，從行動上要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤都將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。
初次接待之后，要立即通知相關的領導者，盡快約定與辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。迅速收集相關資料 知己知彼方能百戰百勝。
留住員工的前提就是了解員工的心。你應該在最短的時間里盡可能掌握員工的相關資訊。
一般來說，以下情況是重點考察的范圍：一是調查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關系方面的信息，可以從團隊氛圍、家庭背景、社會關系等方面調查。
三是調查該員工個人特征方面的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關系和薪資水平。
這些資料的獲得，一方面可以使你對員工有一個全面的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。另一方面，也可以迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對公司造成的影響，從而為決策提供參考。
傾聽員工的心聲 傾聽是獲取員工真實信息的最有效的方法。通過傾聽，了解員工的心事，了解他對周圍的人和事的看法，從而為走進員工內心世界打下基礎。
因此，你必須迅速創造條件和員工進行溝通。一般來說，傾聽可以達到如下幾個目的：一是傾聽對員工來說是一種很好的心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏泄；二是通過傾聽，可以了解員工辭職的真正原因，是工作環境、薪酬待遇、工作節奏的問題，還是對事業的看法發生了根本性的改變；三是通過傾聽，可以獲得員工對供職崗位和環境的客觀評價，獲得其對公司管理和今后發展的合理化建議。
保密 絕對封鎖辭職的信息，對員工和企業來說都很重要。對員工來說，可為他改變主意繼續留在公司消除心里障礙。
如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。對企業來說，消息沒有公開，就不會在員工中造成不利影響，也能給挽留工作留下充分的回旋余地。
幫助員工解決困難 幫助員工解決問題，并不是指幫助員工解決經濟問題、生活問題、職務問題等現實問題，而幫助員工解決“心理問題”，即幫助員工重新審視公司，重新評價公司的優勢和弱勢，重新認識自我，在全面了解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。幫助員工認識自己 員工不一定全面的了解自己的優勢和弱勢。
如果你能從員工的角度思考問題，全面分析員工的技術水平、知識結構、個性特征、社會活動能力等因素，則可以幫助員工認識自己，從而對自己做出全面準確的判斷。幫助員工認識企業 一般來說，由于一些心理效應的存在，員工往往對工作很久的企業看不到它的優點，放大了它的缺點。
而對沒有切身體會過的事務，則充滿了期待。正所謂“這山望著那山高”，“入芝蘭之室，久而不聞其香”。
他往往一時沖動，被其它公司的某個優點所吸引，好像覺得那家公司能滿足他的要求。如果你能幫助員工發現自己認識上的誤區，則不但可以留住員工，還可以促進員工的進一步成長。
幫助員工做最有利于職業生涯發展的選擇 幫助員工解決問題最重要的就是幫助員工解決職業生涯的發展問題。如果你能從員工的個人特征和企業的戰略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業的發展規劃和實現發展目標的路徑選擇，對于員工來說，必定會重新思考自己的選擇。
解決其他障礙 幫助員工解決了最關鍵的問題，但是也不能忽視其他的障礙。根據調查和訪談結果，找出可能存在的障礙，調動一切資源予以清除，則既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。
例如，當得知員工辭職的原因是因為家里。
3. 怎樣挽留要辭職的員工
員工要辭職能挽留他嗎？一個下決心要辭職的人，你是留不住他的。一個深謀遠慮而辭職的人，必定有非走不可的原因，是無法挽留他的。例如他的爸爸媽媽年紀大了，身體不好了，孩子長大了，家里需要他，他必須要辭職。你是留不住他的。加工資可能解決了他經濟上的問題，但他的父母不習慣在外地生活，你能解決嗎？有人一直準備創業，創業機會來了，他要走了，你也留不住他的，給他股票分紅讓他享受老板的待遇，但這能決定公司所有權利的事情你能解決嗎？
有些人可能會問，有人想走，加工資就留下來了，不是成功挽留了嗎？有些人想走，把他升職就留下了，還不是挽留住了嗎？有些人想離開，苦心相勸后成功挽留了，這不是挽留了嗎？是的，但這是你想挽留的人才嗎？一個以辭職來達到加薪升職目的，一個辭職都需要上司苦心相勸的人，成熟嗎？你想過段時間又用加薪升職或苦心相勸挽留他？顯然，這樣的人，不是我們需要的人才。
也就是說，也許很多朋友會說，真正的人才留不住，留得住的不真正的人才。那怎樣挽留要辭職的員工？
我們為什么要留住人才呢？很多人說，有些人厲害，他在這個行業做得非常好的。有些人熟悉業務，他負責的工作讓人安心。有些人人際關系好，在他部門的人都會感到快樂。。等一些理由。我要問的是，如果一個能力很強的人，他走了，該部門會看起來很糟糕，這個人真的有很強的能力？有個人走了，業務就讓人操心起來了，這個人真的很好嗎？有個人走了，部門同事不高興了，這個人很重要嗎？顯然，個人英雄主義在起作用。工作不是獨角戲，集體是相輔相成的，按照約定的游戲規則達成部門目標，從而完成公司的目標。因此，中國的公司個人英雄主義屢被提及，比如枊傳志、馬云、張瑞敏、任正非等等。國外恰恰相反。比如索尼、豐田、諾基亞、摩托羅e69da5e887aae799bee5baa631333363386664拉的老板你能馬上叫得出名字嗎？是的，他們展示的是公司，不是個人，所以他們的公司，用制度管人，用規則來約定人，用組織運營來成就企業，任何人走了，公司照樣運營，不受丁點損傷。所以為留人而頭疼的人，還是個人英雄主義作怪，需要好好的審視一下自己的想法及公司的管理。
4. 如何挽留有離職意向的員工
挽留有離職意向的員工，可以考慮從以下幾個方面去做：
首先要了解有離職意向的員工的原因，只有了解問題所在，才能對癥下藥，做到有的放矢，再根據員工的具體原因一一提出解決問題的實際可行的辦法。
其次，要從心理上根據員工的思想顧慮和方法，給予開導，因為有一些員工想離職，不是客觀原因導致的。而是自己心理上的問題，所以心病還是心來醫，通過心理疏導，解決員工內心的問題。
第三，單位也要反思，單位和勞動者雙方在用工和被用工，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，員工選擇單位，單位也選擇員工，彼此是雙向選擇，也是平等的。一個單位如果做得好，員工自然不會輕易離職。
相關法律參考：
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
5. 老板真心挽留辭職員工會怎么說
如果老板是真心實意想挽留，最重要的是知道員工為什么要辭職。
一般來說，員工辭職不外乎有以下幾點：
1. 工資太低。這點很好解決，增加工資即可；
2. 個人原因不適合工作的環境。很多員工是因為工作環境比較特殊（例如施工技術等），工作環境差，而且還具有一定的危險性，這時就要幫助解決，或者用口才、加薪或其他福利刺激員工，使之留下。
3. 有了更好的發展途徑。這點就看老板本身能不能提供與之相當或者更好的籌碼。
說白了，員工辭職就是不想跟你干了，了解原因有利于增強領導者對于公司團隊的領導能力，真心挽留但能力不足是不如順水推舟，留個順水人情已方便日后相見。按照老話說“人有求財路，不做攔路人，臨行多留情，日后好相見”。
個人觀點，僅供參考。祝好運。
