勞動法簡短的學術報告

1.勞動合同法的小論文應該怎么寫

論勞動法的新規定和不足 《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日經第十屆全國人大常務委員會第28次會議通過并將自2008年1月1日其施行。

相對于原先的勞動法，勞動合同法的相關新規定更加有利保護勞動合同中弱者-勞動者的合法利益，但不可避免地勞動合同法還有一些不足之處，現筆者結合自己的辦案實踐和心得，談談勞動合同法的新規定和不足。 一 、新規定及其意義 1.單位規章制度和重大事項公示制度 筆者曾經代理過一些單位認為員工嚴重違紀而予以開除的勞動糾紛，但結果都因單位缺乏已將相關規章制度公示或告之的證據，仲裁庭一般都以用人單位作出開除決定無合法依據而裁定用人單位開除決定無效。

勞動合同法第4條對單位制定，修改或者決定和實施規章制度和重大事項時應符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動者簽訂或履行勞動合同時應該盡告之義務，否則上述單位規章制度和重大事項對勞動者無約束力，用人單位也不能根據上述單位規章制度對勞動者作出相關決定。 2.事實勞動關系的取消和代替 長期以來，用人單位一直不和勞動者簽訂勞動合同或在勞動合同到期后也不辦理續簽勞動合同手續，這在法律上屬于事實勞動關系。

在司法實踐上， 勞動者可以隨時終止事實勞動關系，而用人單位提出終止事實勞動關系的，需提前30日，但由此引發的勞動爭議卻不在少數。勞動法僅僅規定了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的行政責任，作為勞動者遭受的經濟損失往往無法得到用人補償勞動，而勞動合同法對事實勞動關系的處理根據時間分別加以規定，明確了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的直接法律責任： 2.1 當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

（第82條） 2.2當用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已訂立無固定期限勞動合同。（第12條第三款） 3.勞務合同身份的正式化 作為中國特定的市場經濟的產物，大量的勞務工（民工）的法律問題日益加劇，勞動法對此無任何規定，其他相關的規定卻把勞務合同和勞動合同區分開來，在司法實踐中，由勞務合同引發的糾紛屬于一般的民事糾紛，不屬于勞動糾紛。

這往往不利于保護的合法權益。勞動合同法第12條明確了原先的勞務合同屬于勞動合同的一種類型，并明確了不得約定使用期，對廣大處勞務工（民工）無疑是一個福音。

4.試用期的明顯縮短 原先的勞動合同法籠統的規定試用期最長不得超過6個月，也即用人單位可以決定勞動者試用期的長短，這對與用人單位簽訂短期合同的勞動者來說明顯不利。勞動合同法第19條根據勞動合同期限對試用期加以了明確規定， 一方面試用期的長短法律化， 另一方面試用期明顯縮短，大大保護了廣大勞動者的合法權益：（1） 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2） 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過而二個月；（3） 三年以上勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過而六個月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任務為期限的勞動合同和不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期；（5） 無單獨的試用期合同。

5.用人單位解除勞動合同的補償新計算方法 原先的勞動法規定用人單位解除勞動合同的補償是根據解除的勞動合同已履行的年份來計算的，并規定補償最多不超過12個月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動合同，用人單位應賠償勞動者4個月的工資。在司法實踐中，這個規定有很大的漏洞，為了規避上述規定，很多用人單位故意和勞動者只簽訂一年期的勞動合同，到期后再續簽一年，這樣如用人單位到時不在需要勞動者時，不需支付任何的經濟補償。

針對上述情況，勞動合同法第47條對用人單位解除勞動合同的補償計算依據進行了調整，明確經濟補償是根據勞動者在本單位的工作年限來計算的，并不再規定補償最多不超過12個月工資（除該勞動者工資高于本地區上年度職工平均工資三倍的情況外）。勞動合同法第14條第二款第3項則規定連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂時應簽訂無固定期限勞動合同，這是對用人單位一年一簽的行為徹底打擊。

6.向人民法院申請支付令 原先勞動者為向用人單位追索勞動報酬，需先申請勞動仲裁，然后還有可能經過一審，二審和執行程序，前后時間之長和訴訟成本之高，使得勞動者筋疲力盡，勞民傷財，一些勞動者因付不起巨額的訴訟費和律師費而不得不放棄追索勞動報酬。勞動合同法第30條規定用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，上述新規定，一方面簡化了勞動者的追索勞動報酬程序，同時大大介少了訴訟成本。

7. 用人單位非法解除勞動合同后勞動者訴訟請求的選擇。 筆者曾經代理過一些用人單位非法解除勞動合同糾紛的案件，但勞動者的請求只能是要求確認用人單位解除勞動合同無效并繼續履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補償調解結案，但上。

2.急求一篇關于勞動法的調查報告

1.了解.

2.說明在我國建立穩定和諧的勞動關系任重道遠.

新實施的勞動合同法有望在這方面突破.

“首先，最大的亮點是，新法規定，建立勞動關系應當簽訂書面合同。”如果有單位想鉆這方面的空子，勞動者完全可以理直氣壯地拒絕；如果有單位存在不規范的問題，勞動者也有充分的救濟渠道。

其次，新法明確規定了無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式，并確定了無固定期限勞動合同的簽訂條件，有利于保護勞動者的就業權。“從現在的情況看，有固定期限的勞動合同占多數，新法實施后，無固定期限合同將成為主要的勞動合同類型。”

第三，員工的辭職權得到相當程度的保護，這是員工人身自由在勞動合同法上的具體體現。“新法明顯擴大了員工辭職權限，即員工不需要任何理由，只要提前30天書面通知單位，單位不能以任何理由拒絕。”“當然，如果員工確實沒有完成工作，或者沒有交接工作，單位也可以從法律上找到救濟途徑，如暫扣經濟補償金等。”

第四，勞動者獲得經濟補償金的適用范圍擴大了，這是一個重大“利好”消息。在絕大多數情況下，只要解除、終止勞動合同，單位都要按照工作年限，向勞動者支付補償金。“經濟補償金是對勞動者在單位貢獻積累的回報，還能解決勞動者暫時失業的保障問題。經濟補償金一般是每滿一年就要支付一個月的工資。”

第五，勞動合同法加強了對勞務派遣員工的保護。當前，不少勞務派遣員工被視為“二等公民”，造成的結果是用工單位、派遣單位贏了，員工和國家輸了。新法就是要消除這種現象，實現同工同酬。派遣單位把員工派到用人單位，接受用人單位管理、考核，其實就是用人單位的員工。新法還規定，派遣單位、用人單位之間存在連帶責任關系，互相之間不能“踢皮球”。

一部好的法律，只有很好地貫徹落實，才能真正發揮社會作用。勞動保障部門作為負責勞動合同制度實施的監管部門，將從三個方面抓好貫徹落實工作：

廣泛開展勞動合同法的宣傳普及工作。通過開展專門培訓、專題研討、發放宣傳資料等多種方式，在廣大用人單位、勞動者中廣泛宣傳和普及勞動合同法，使勞動保障部門工作人員以及用人單位、勞動者領會本法的精神，掌握本法的內容，自覺遵守和執行法律規定。

完善配套法規制度。組織各級勞動保障部門全面清理勞動合同法頒布之前制定的有關勞動合同制度的法規、規章和其他規范性文件，對需要廢止的予以廢止，對需要修改的予以修改；制定配套法規、規章和其他規范性文件。

大力加強勞動合同法的監察執法。勞動保障部會同全國總工會、中國企業聯合會去年提出三年實現各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同，基本實現勞動合同管理的規范化、法制化。各級勞動保障部門將以此作為具體目標，加大勞動合同法的監察執法力度，組織開展依法訂立勞動合同情況專項執法檢查，做好受理投訴舉報、開展日常巡視檢查等工作，積極預防和及時查處違法行為，推動勞動合同法全面貫徹落實，維護廣大勞動者合法權益。

3.一篇關于勞動合同法的論文

談《勞動合同法》的新規定和不足 《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日經第十屆全國人大常務委員會第28次會議通過并將自2008年1月1日其施行。

相對于原先的勞動法，勞動合同法的相關新規定更加有利保護勞動合同中弱者-勞動者的合法利益，但不可避免地勞動合同法還有一些不足之處，現筆者結合自己的辦案實踐和心得，談談勞動合同法的新規定和不足。 一 、新規定及其意義 1.單位規章制度和重大事項公示制度 筆者曾經代理過一些單位認為員工嚴重違紀而予以開除的勞動糾紛，但結果都因單位缺乏已將相關規章制度公示或告之的證據，仲裁庭一般都以用人單位作出開除決定無合法依據而裁定用人單位開除決定無效。

勞動合同法第4條對單位制定，修改或者決定和實施規章制度和重大事項時應符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動者簽訂或履行勞動合同時應該盡告之義務，否則上述單位規章制度和重大事項對勞動者無約束力，用人單位也不能根據上述單位規章制度對勞動者作出相關決定。 2.事實勞動關系的取消和代替 長期以來，用人單位一直不和勞動者簽訂勞動合同或在勞動合同到期后也不辦理續簽勞動合同手續，這在法律上屬于事實勞動關系。

在司法實踐上， 勞動者可以隨時終止事實勞動關系，而用人單位提出終止事實勞動關系的，需提前30日，但由此引發的勞動爭議卻不在少數。勞動法僅僅規定了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的行政責任，作為勞動者遭受的經濟損失往往無法得到用人補償勞動，而勞動合同法對事實勞動關系的處理根據時間分別加以規定，明確了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的直接法律責任： 2.1 當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

（第82條） 2.2當用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已訂立無固定期限勞動合同。（第12條第三款） 3.勞務合同身份的正式化 作為中國特定的市場經濟的產物，大量的勞務工（民工）的法律問題日益加劇，勞動法對此無任何規定，其他相關的規定卻把勞務合同和勞動合同區分開來，在司法實踐中，由勞務合同引發的糾紛屬于一般的民事糾紛，不屬于勞動糾紛。

這往往不利于保護的合法權益。勞動合同法第12條明確了原先的勞務合同屬于勞動合同的一種類型，并明確了不得約定使用期，對廣大處勞務工（民工）無疑是一個福音。

4.試用期的明顯縮短 原先的勞動合同法籠統的規定試用期最長不得超過6個月，也即用人單位可以決定勞動者試用期的長短，這對與用人單位簽訂短期合同的勞動者來說明顯不利。勞動合同法第19條根據勞動合同期限對試用期加以了明確規定， 一方面試用期的長短法律化， 另一方面試用期明顯縮短，大大保護了廣大勞動者的合法權益：（1） 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2） 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過而二個月；（3） 三年以上勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過而六個月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任務為期限的勞動合同和不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期；（5） 無單獨的試用期合同。

5.用人單位解除勞動合同的補償新計算方法 原先的勞動法規定用人單位解除勞動合同的補償是根據解除的勞動合同已履行的年份來計算的，并規定補償最多不超過12個月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動合同，用人單位應賠償勞動者4個月的工資。在司法實踐中，這個規定有很大的漏洞，為了規避上述規定，很多用人單位故意和勞動者只簽訂一年期的勞動合同，到期后再續簽一年，這樣如用人單位到時不在需要勞動者時，不需支付任何的經濟補償。

針對上述情況，勞動合同法第47條對用人單位解除勞動合同的補償計算依據進行了調整，明確經濟補償是根據勞動者在本單位的工作年限來計算的，并不再規定補償最多不超過12個月工資（除該勞動者工資高于本地區上年度職工平均工資三倍的情況外）。勞動合同法第14條第二款第3項則規定連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂時應簽訂無固定期限勞動合同，這是對用人單位一年一簽的行為徹底打擊。

6.向人民法院申請支付令 原先勞動者為向用人單位追索勞動報酬，需先申請勞動仲裁，然后還有可能經過一審，二審和執行程序，前后時間之長和訴訟成本之高，使得勞動者筋疲力盡，勞民傷財，一些勞動者因付不起巨額的訴訟費和律師費而不得不放棄追索勞動報酬。勞動合同法第30條規定用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，上述新規定，一方面簡化了勞動者的追索勞動報酬程序，同時大大介少了訴訟成本。

7. 用人單位非法解除勞動合同后勞動者訴訟請求的選擇 筆者曾經代理過一些用人單位非法解除勞動合同糾紛的案件，但勞動者的請求只能是要求確認用人單位解除勞動合同無效并繼續履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補償調解結案，但上述主動權都掌握在用人單位手里，如雙方。

4.新勞動法的自查報告

新勞動合同法貫徹執行情況自查報告

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我公司自成立以來，始終將員工的利益放在第一位，特別是新勞動法實施以來，盡管在一定程度上增加了企業成本及員工管理難度，但是公司迎難而上，為切實有效地保障員工的合法權益，在組織機構、基本保障，監察監督等方面做了大量工作，切實維護員工利益，讓每個員工都能把公司當作自己的家，使員工的發展和公司的發展融為一體。總的來看，在貫徹《勞動合同法》工作中，做到了領導重視，機構落實，制度健全，工作扎實，效果明顯。現將相關情況匯報如下：

一、加強領導，完善相關配套制度。

新《勞動合同法》實施以來，公司領導非常重視，為更好地促進《勞動合同法》的貫徹實施，構建和諧勞動關系，公司專門召開辦公會議，按照《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》等文件精神，討論、完善了公司的《考勤制度》、《年休假制度》，修改完善了勞動協議書內容，力求在制度上保證相關勞動法規的貫徹實施。

二、是認真做好新勞動合同法的宣傳貫徹工作。

公司首先對人力資源管理人員進行了用工政策的培訓，并專門組織各科室、駐地辦負責人召開會議，宣講新勞動合同法相關內容，并要求各科室、駐地辦將新勞動法核心內容在各駐地辦召開全體監理人員會議予以普及。另外，公司積極利用“廠務公開”欄、“學習園地”等宣傳陣地對《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》進行宣傳，使廣大員工對有關勞動法規有了更全面的認識。

三、根據新勞動合同法精神，落實相關政策，將維護職工利益真正落到實處。

新勞動法中，更好地保護勞動合同中處于弱勢一方的勞動者的合法權益，預示著勞動用工管理和人力資源管理法律化時代的到來。新勞動法的實施，對本公司的影響較大，因交通監理行業的特殊性，公司外聘人員流動性很大，使得社保的繳納、帶薪休假制度的落實、無固定期限合同的簽訂等工作的落實上非常繁瑣，大大增加了公司人力資源部門的用人難度和管理成本的支出。

但為了使員工的合法權益有法律保障，公司積極按照《勞動法》及最新出臺的《勞動合同法》等規定，對符合條件每一位員工包括外聘人員簽訂了無期限合同。

四、認真做好《勞動合同法》監督工作，切實維護企業和勞動者的合法權益。

公司工會組織和黨支部，負責對公司的各項勞動保障執行情況進行跟進和監督，認真核查人力資源部門的勞動聘用程序規范化工作，勞動合同建檔立制工作，對人員勞動合同內容進行認真審查，對違反《勞動法》有關條款的，堅決予以糾正。對于職工提出的勞動爭議，認真予以解答與維護，積極穩妥地做好勞動爭議仲裁，化解矛盾，切實維護勞動者的合法權益。

總之，在過去的工作中，我公司在貫徹實施新《勞動合同法》方面做了大量的工作。但是，法律的全面落實仍然任重而道遠，前進的道路上仍然困難重重。我們堅信，在省、市上級業務部門的指導下，在各有關部門及社會各界的大力支持下，公司的新勞動合同法貫徹工作將不斷改進，做得更好。

5.求一篇勞動報告

學校組織的公益勞動讓我從中學到很多，也得到了許多深刻的為人處世的道理。

學校把社會作為實踐的場所，讓我們參與社會，在公益勞動的實踐中有所啟示。通過小組為單位的社區志愿服務，啟發了我們在公益勞動中尋找能使我們受到教育，有所感悟的亮點，引導我們去了解社會、感受社會。 在敬老院中，我們小組的同學毫不嫌臟。耐心、仔細地幫助老人們洗腳、剪指甲。這些都讓我們體會到了老一輩的孤獨、我們的幸福和自私。我們在那里盡可能地多和老人聊天、談心，竭盡所能使老人感到溫暖。我們還幫助敬老院的職工一起打掃敬老院。雖然我們滿頭大汗，但我們很高興，因為我們心里都有一股自豪感。而這種自豪感不是在學校里能夠體會到的。

公益勞動是不記報酬、不謀私利、不斤斤計較的；公益勞動是忘我的勞動，也是培養我們關心公共事業熱情的。參加公益勞動的光榮感，塑造自己美好的心靈。這些都讓我們覺得自己是另一個雷峰。

處于這個時代的我們，大多都是獨生子女，對待一些人際關系和自我評估的方面都有所欠缺。而這次的集體公益勞動，使我體會到了集體的力量、集體的溫暖和自己的不足。也讓我親身體會到了勞動的光榮感。這些都促進了我努力改正自身錯誤，正確認識自己。而現在，由于一切向錢看的思想的影響，在一些人的頭腦中裝滿了金錢的利益，干什么事都講錢，干活不講報酬認為是傻瓜，甚至有的“公益勞動”也變相要錢。在這種情況下，學校有意識地組織了我們去參加力所能及的公益勞動，對于抵制一切向錢看的思想腐蝕可以起到一定的作用。讓我們親身體會到了勞動的艱辛和勞動穿早世界的真理，抵制了我們輕視勞動和不勞而獲的思想的侵蝕，避免了我們形成好逸惡勞的壞習慣。公益勞動也同樣加強了我們的勞動觀念，幫助我們樹立正確的人生觀、價值觀。公益勞動同樣培養了我們的競爭意識和開拓進取的精神。

學校這次組織的公益勞動讓我懂得了公益勞動不僅能造福社會，而且能陶冶情操，美化心靈。而我們也該為了公共利益而自覺自愿地參加勞動，因為那是我們中學生的勞動態度的一個特征。不記報酬也是我們中學生勞動態度的一個特征。我們講的公益勞動，就是以不記報酬為前提的；那是根據以公共利益而勞動；我們必須為公共利益而勞動，自覺要求進行勞動。積極參加公益勞動是為社會盡力，是熱愛勞動的表現。

社區實踐活動提高了我們的社會實踐能力。引導了我們接觸、了解社會，增強我們的社會責任感和社會適應能力。而學校組織的勞動，更讓我們明白了學會獨立的重要性。在競爭如此激烈的今天，對于我們這些出生牛犢的中學生們，獨立的培養和社會的洗禮是多么的重要。在這個更新速度超快的今天，如何適應社會也是我們即將面臨的困難。對于現在的我們，越早接觸這個日新月異的社會，就意味著我們越能適應它。

6.現在有沒有講關于中國勞動關系的報告

2009年1月由中國人民大學與易才集團成立的企業勞動關系評價指標體系課題組發布了一份《2008-2009年度企業勞動關系報告》，這份報告對學術界和實物界都有著很重要的意義，可以分兩個方面來講，第一、在學術層面上，目前在大學里講勞動關系，講的是美國勞動關系，美國的勞動力市場特點，講歐洲，講日本，日本是終身雇傭制，企業工會，就是不講中國的勞動關系。為什么不講中國的勞動關系呢？是我們缺乏對中國勞動關系的了解和研究。所以此份報告對于目前的理論教學有很重要的貢獻。

第二點就是對企業的作用，在《勞動合同法》實施一周年，我國經濟受到全球金融危機的沖擊下，報告中針對有效提高勞動關系的管理方法也給出了充分的指導，同時還有大量的定性和定量的市場數據信息，為企業制定政策和實際工作提供更有力的數據支持。

這份報告應該對你很有幫助。

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